मंच का व्यावसायिक कार्यक्रम। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण: कैसे एक प्रभावी प्रणाली बनाने के लिए? कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली

प्रभावी स्टाफ प्रशिक्षण के लिए मुख्य नियम।

प्रशिक्षण, कोच, जीवन शैली, पाठ्यक्रम, वेबिनार - कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए कई प्रस्ताव हर दिन रूस में छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के नेताओं और एचआर-एस पर हमला करते हैं।

कब, किससे और क्या सिखाना है, यह तय करना चुनौतीपूर्ण हो सकता है।

यह लेख कर्मियों के विकास के क्षेत्र में विश्वसनीय मार्गदर्शन प्रदान करेगा, सबसे अच्छा निर्णय लेने के लिए समय को कम करने और प्राथमिकता देने में मदद करेगा।

स्टाफ प्रशिक्षण के मुख्य नियम

1. ग्राहक के हितों का सख्त पालन

प्रशिक्षण हमेशा उस संस्था के हित में किया जाता है जिसने इसके लिए पहल की और भुगतान किया। कंपनी को अपने द्वारा लिए गए कोर्स का अधिक से अधिक लाभ उठाना चाहिए। सीखने के परिणामों को मात्रात्मक और गुणात्मक शब्दों में मापा जाता है, जिसके बारे में नीचे चर्चा की जाएगी।

2. छात्रों के एक समूह का विचारशील गठन

प्रशिक्षण कॉर्पोरेट ज्ञान का निर्धारण और हस्तांतरण है। इसलिए, प्रशिक्षण के लिए विकसित स्तर की क्षमता वाले लोगों को इकट्ठा करना महत्वपूर्ण है। जो कर्मचारी अपने काम को अच्छी तरह से करते हैं वे दूसरों के लिए रोल मॉडल के रूप में कार्य करते हैं।

हमेशा सर्वश्रेष्ठ में निवेश करने के लिए यह अधिक लाभदायक है, जो व्यावसायिकता के अगले स्तर में प्रवेश करने के लिए तैयार हैं। और बाकी कम प्रतिभाशाली और मेहनती लोग स्वतंत्र रूप से "लोकोमोटिव" में शामिल होकर ट्रेन को नए क्षितिज तक ले जाएंगे। जो कर्मचारी एक सामान्य कारण के विकास के लिए सबसे अक्षम और बेकार हैं, वे इस आंदोलन को अपने दम पर छोड़ देंगे। और यह उद्यम के लिए एक उपयोगी और स्वस्थ प्रक्रिया भी है।

इसके अलावा, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में एक मानव संसाधन विभाग मौजूद होना चाहिए। उनके लिए, यह कर्मचारियों के विकास में कुछ दिलचस्प और नया कैप्चर करने का अवसर होगा और अंततः इसे कॉर्पोरेट संस्कृति का हिस्सा बना देगा।

3. एक सीखने की शैली का चयन

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, शिक्षा के कई रूप हैं, वे विभिन्न प्रकार की अवधारणाओं पर आधारित हैं। दो दृष्टिकोण सबसे बड़ी रुचि के हैं:

• कोल्ब का सीखने का चक्र।

प्रतिभागी एक निश्चित व्यक्तिगत अनुभव प्राप्त करते हैं, स्वतंत्र रूप से इसे समझकर एक सिद्धांत प्राप्त करते हैं, त्रुटियों का विश्लेषण करते हैं और निष्कर्षों के आधार पर, एक सिद्धांत बनाते हैं, जिसे तब संगठन के काम में पेश किया जाता है।

• गतिविधि दृष्टिकोण।

प्रतिभागियों को ट्रेनर से तैयार किए गए अभिविन्यास प्राप्त होते हैं और उन्हें अपने दैनिक अभ्यास में लागू करते हैं। सिद्धांत प्राप्त करने और गलतियाँ करने के चरण को बाहर रखा गया है।

एक अनुभवी प्रशिक्षक ग्राहक के लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर एक या किसी अन्य अवधारणा का उपयोग करता है। गतिविधि दृष्टिकोण इस तथ्य से समर्थित है कि यह आपको सेवा, बिक्री, नेतृत्व और प्रशिक्षण के अन्य क्षेत्रों में निश्चित ज्ञान पर भरोसा करने की अनुमति देता है। इस प्रकार, एक तरफ, कर्मचारियों को एक उच्च-गुणवत्ता वाला सैद्धांतिक आधार प्राप्त होता है, दूसरी तरफ, कुछ ही समय में उपकरणों के एक बड़े सेट को स्थानांतरित किया जा सकता है।

4. नेता की भूमिका

एक राय है कि प्रबंधकों की उपस्थिति कर्मचारियों को विवश करती है, उन्हें खुलने से रोकती है। हालांकि, पाठ्यक्रम में एक साधारण भागीदार के रूप में समूह में नेता को शामिल करना आवश्यक नहीं है। वह एक विशेषज्ञ का पद ले सकता है। अक्सर सीखने की प्रक्रिया में, स्थिति तब उत्पन्न होती है जब कोच की स्थिति को आंतरिक कॉर्पोरेट अनुभव के साथ समन्वित करने की आवश्यकता होती है। नेता को छोड़कर कोई भी, उच्चतम स्तर पर संगठन की गतिविधियों में नवाचारों की शुरूआत सुनिश्चित करने में सक्षम नहीं होगा।

5. सूचना का सामान्यीकरण

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में, माप का निरीक्षण करना महत्वपूर्ण है, मोटे तौर पर बोलना, लोगों को कुछ ऐसा नहीं देना जो संगठन को नुकसान पहुंचा सकता है। प्रशिक्षण के भाग के रूप में, एक आधुनिक शिक्षक अक्सर विशेषज्ञों को न केवल ज्ञान और कौशल के साथ, बल्कि आत्म-सुधार के आशाजनक तरीकों से, अपनी स्वयं की ताकत में विश्वास के साथ पंप करता है, और अधिक से अधिक स्वतंत्र रूप से कमाने का अवसर। यह स्थिति संगठन के उद्देश्यों के विपरीत है जो प्रशिक्षण के लिए भुगतान करती है। इसलिए, प्रशिक्षण कार्यक्रम पर विचार करना और "मत पीछे हटना" के सिद्धांत के अनुपालन के लिए महत्वपूर्ण है, ताकि लोग शिक्षक के साथ बात करने के बाद, मुफ्त और अधिक प्रचुर मात्रा में रोटी देखने के लिए न छोड़ें।

6. शिक्षण का विशेष शब्दार्थ भार

विभिन्न प्रकार की गतिविधि को शामिल करना महत्वपूर्ण है: व्यक्तिगत असाइनमेंट, परीक्षण, जोड़े में काम, सूक्ष्म समूहों में काम। जितना अधिक व्यक्ति भावनाओं को प्राप्त करता है, कक्षा में उतना ही दिलचस्प होगा, अधिग्रहीत ज्ञान उतना ही मजबूत होगा। संगठनात्मक शिक्षा, अन्य बातों के अलावा, एक आरंभ करने वाली घटना के रूप में कार्य करती है। इस प्रक्रिया में, कर्मचारी अलग हो जाते हैं, वे परीक्षण पास करते हैं और "प्रशिक्षण" के नए गुणों को प्राप्त करते हैं। यह व्यक्तिगत रूप से या एक समूह में, होमवर्क करके पूरा किया जाता है। इस अर्थ में, लोगों को बहुत आसान नहीं होना चाहिए;

7. व्यावहारिक समस्याओं का समाधान

आदर्श रूप से, प्रशिक्षण से आया समूह संगठन विकास परियोजना लाता है और इसे लागू करता है। इसलिए, ट्रेनर का कार्य ग्राहक के संगठन को प्राप्त अनुभव को स्थानांतरित करना है।

8. प्रेरणा

कर्मचारियों की ओर से उचित प्रेरणा के बिना, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की प्रभावशीलता शून्य हो जाएगी। इसके विपरीत, सीखने की आवश्यकता होने पर, एक व्यक्ति को पाठों से बहुत अधिक लाभ प्राप्त होगा।

प्रेरणा प्रदान करना संगठन के भीतर तब बनता है जब निमंत्रणों को आरेखित करना और एक समूह का चयन करना, और एक कोच के हाथों से जो बिक्री प्रशिक्षण को सफलतापूर्वक पूरा करने की संभावनाओं को प्रकट करेगा, कठिन ग्राहकों के साथ काम करना, प्रबंधकीय कौशल विकसित करना, और इसी तरह।

संगठन के लिए छात्रों और निगमों के साथ सही सामाजिक अनुबंध का निर्माण करना महत्वपूर्ण है, जो कि "आपको हमारी नहीं, हमारी ज़रूरत है" के अनुकरण पर आधारित है। दुर्भाग्य से, इस सामाजिक अनुबंध का अक्सर उल्लंघन किया जाता है। प्रशिक्षण की जिम्मेदारी कार्मिक विकास विभाग के पास रहती है। फिर कार्मिक अधिकारी उपस्थिति की निगरानी करता है, देर से आने वाले कर्मचारियों को बुलाता है और अन्य गलतियाँ करता है। वयस्कों को स्वयं अपनी उपस्थिति और कक्षाओं में भागीदारी को नियंत्रित करना चाहिए। संगठन और प्रशिक्षक को लोगों को निर्देशित करना चाहिए कि उन्हें अपने भविष्य के काम में सफल होने के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

9. विशेष सीखने का माहौल

एक सकारात्मक क्षेत्र बनाने के लिए, एक प्रवेश द्वार बनाएं, प्रशिक्षण के सभी विवरणों पर विचार करना महत्वपूर्ण है, एक आरामदायक कमरे का चयन करने और एक संयुक्त फोटो को कॉफी ब्रेक का आयोजन करने और कॉर्पोरेट प्रतीकों के साथ स्मृति चिन्ह के वितरण के लिए। यदि आप इस पर कंजूसी नहीं करते हैं, तो प्रशिक्षण अतिरिक्त मूल्य प्राप्त करेगा। यह "पवित्र संस्कार" की भूमिकाओं, स्थानों और विषयों के वितरण के साथ कॉर्पोरेट संस्कृति के भीतर सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों या "धार्मिक अवकाश" के लिए एक पुरस्कार के रूप में कार्य कर सकता है।

10. नियमितता और आवृत्ति

किसी भी व्यवसाय में, सीखने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यदि समय-समय पर किया जाता है, तो प्रभावशीलता शून्य हो जाएगी। आदर्श रूप से, संगठन के पास एक निश्चित कार्मिक विकास योजना होनी चाहिए, जो यह बताती है कि क्या किया जा रहा है और निगम क्या प्रयास कर रहा है, कर्मचारियों की किन क्षमताओं के लिए काम करने की आवश्यकता है। इस योजना में, न केवल अध्ययन के वांछित विषय को वर्तनी दी जाएगी, बल्कि कक्षाओं की आवृत्ति भी निर्धारित की जाएगी।

साल में एक बार बड़े कार्यक्रम आयोजित करने की तुलना में कंपनी के लिए छोटी त्रैमासिक प्रशिक्षण आयोजित करना अधिक फायदेमंद है। बहुत कुछ व्यवसाय की बारीकियों पर निर्भर करता है, लेकिन प्रत्येक 2.5-3 महीने के अध्ययन को एक विशिष्ट योजना के रूप में अनुशंसित किया जाता है।

11. प्रभावशीलता का मूल्यांकन

कर्मचारियों के प्रशिक्षण का चयन और व्यवस्थित करने के तरीके के बारे में बातचीत के अंत में, इस प्रक्रिया की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के बारे में कहना आवश्यक है। आज तक, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का एक सौ प्रतिशत सही और निर्दोष मूल्यांकन नहीं है। संभवतः, उसके आविष्कार को भविष्य में नोबेल पुरस्कार से सम्मानित किया जाएगा। हालांकि, डी। किर्कपैट्रिक का एक कामकाजी मॉडल है, जो आपको चार मानदंडों के अनुसार किए गए प्रशिक्षण पर निर्णय लेने की अनुमति देता है।

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की संरचना में व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना तैयार करना, उपयुक्त कार्यक्रम और तरीके चुनना, कार्यों की सूची पर सहमति व्यक्त करना और जिम्मेदार व्यक्तियों को नियुक्त करना शामिल है। लेख की सामग्री से प्रक्रिया को ठीक से व्यवस्थित करने का तरीका जानें।

लेख से आप सीखेंगे:

कर्मियों, प्रकारों और विधियों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कैसे व्यवस्थित करें

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की संरचना को नए ज्ञान प्राप्त करने की गतिशील प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है। पहले अधिग्रहीत कौशल और ज्ञान समय के साथ अप्रचलित हो जाते हैं। इसके द्वारा सुविधा दी जाती है:

श्रम बाजार में और अर्थव्यवस्था में परिवर्तन;

तकनीकी प्रक्रिया का परिवर्तन;

उपकरण अपग्रेड।

किसी कंपनी को सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए, वर्तमान और रणनीतिक कार्यों को हल करने, प्रतिस्पर्धी उत्पादों का उत्पादन करने या उच्च गुणवत्ता वाली सेवाएं प्रदान करने के लिए, कर्मियों के लिए एक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण संरचना विकसित करना आवश्यक है। प्रशिक्षण एक सतत मोड में लागू होते हैं, अल्पकालिक कार्यक्रमजो ज्ञान को जल्द से जल्द अपडेट और बेहतर बनाने में मदद करता है। यह कर्मचारियों को नई तकनीकी प्रक्रियाओं में महारत हासिल करने की अनुमति देता है, आधुनिक उपकरणों पर काम करना सीखता है, या उच्च गुणवत्ता वाली सेवाओं के विभिन्न तरीकों को लागू करता है।

कॉर्पोरेट कर्मियों का प्रशिक्षण प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक उद्देश्य है। व्यावसायिक प्रशिक्षण एचआर विशेषज्ञों द्वारा मूल्यांकन या प्रमाणन के आधार पर आयोजित किया जाता है। यदि कंपनी ने तकनीकी प्रक्रिया को बदल दिया है, तो उपकरण को अपडेट किया है, सभी कर्मचारी जिनकी गतिविधियां सीधे ऐसी सुविधाओं के रखरखाव से संबंधित हैं, प्रशिक्षण से गुजरती हैं।

हाल ही में, बाहरी प्रदाताओं द्वारा सभी प्रकार के प्रशिक्षण पर भरोसा किया गया है। आज, अधिकांश बड़े संगठन कॉरपोरेट कार्मिक प्रशिक्षण के लिए अपनी संरचना विकसित कर रहे हैं, विशेष कक्षाओं को लैस कर रहे हैं या प्रशिक्षण का आयोजन कर रहे हैं जिससे उन्हें नौकरी पर नए ज्ञान और कौशल की पूरी श्रृंखला मिल सके। यदि कंपनी के कर्मचारियों की योग्यता में सुधार करना आवश्यक है, तो वे विशेष केंद्रों या शैक्षिक संस्थानों के साथ एक सीधा अनुबंध समाप्त करते हैं जिनकी राज्य मान्यता है

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण के प्रकार

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की संरचना को न केवल निर्दिष्ट कार्यों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है, बल्कि कर्मचारियों के विकास के लिए आवंटित सामग्री संसाधन भी हैं। यदि लक्ष्य संसाधनों की न्यूनतम राशि खर्च करना है, लेकिन अधिकतम विश्वसनीयता और दक्षता प्राप्त करने के लिए एक ही समय में, संयुक्त का उपयोग करना तर्कसंगत है कार्यक्रम के विकास के प्रकार.

कॉर्पोरेट कार्मिक प्रशिक्षण के प्रकारों में शामिल हैं:

1. प्रशिक्षण;
2. व्यापार के खेल;
3. व्याख्यान और सेमिनार;
4. इंटरैक्टिव तकनीक, आदि।

प्रशिक्षण या व्यावसायिक खेलों के दौरान, प्रतिभागी उन निर्धारित कार्यों को हल करते हैं जो उत्पादन गतिविधि की स्थितियों में हर दिन उत्पन्न होते हैं। भविष्य में, यह स्थिति को जल्दी से नेविगेट करने और काम के समय के कम से कम नुकसान के साथ एक प्रभावी समाधान खोजने में मदद करता है।

सौंपे गए कार्यों को ध्यान में रखते हुए कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की संरचना पर काम किया जा रहा है। यदि सभी कार्यरत कर्मचारियों को नई विधियों और तकनीकों में महारत हासिल करने की आवश्यकता है, तो अद्यतन उपकरणों की सर्विसिंग की सुविधाओं का अध्ययन करें, प्रशिक्षण सॉफ्टवेयर का उपयोग करके तकनीकों के कार्यान्वयन में विशेषज्ञता वाले आउटसोर्सिंग कंपनी को आमंत्रित करना तर्कसंगत है। थोड़े समय के भीतर, सभी कर्मचारी काम करने के नए तरीके सीखेंगे। संगठन को नौकरी पर प्रशिक्षण के आयोजन पर अतिरिक्त धन खर्च करने की आवश्यकता नहीं है।

व्यावसायिक खेलों की विशेषता सुविधाओं और तकनीकों के साथ सरलीकरण के उपयोग के साथ शैक्षिक प्रक्रिया के प्रकार आपको जल्दी से पेश किए जा रहे तरीकों को माहिर करने की अनुमति देते हैं। सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पुरस्कार और बैज मिलते हैं। अपनी मर्जी से चुनने के लिए प्रशिक्षण दिया जाता है। सबसे सफल कार्यान्वयन आपको यादगार मूल्यवान उपहार प्राप्त करने की अनुमति देता है।

सफल व्यावसायिक विकास सीधे कंपनी के कर्मचारियों की योग्यता और प्रदर्शन पर निर्भर करता है। कर्मियों के व्यावसायिकता के स्तर को कैसे बढ़ाएं, सभी की क्षमता को उजागर करें और सफलता के लिए कंपनी के पूरे स्टाफ को प्रेरित करें?

हम इष्टतम समाधान प्रदान करते हैं - "मूल्यवान अनुभव" प्रशिक्षण केंद्र से कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रमों का उपयोग करने और माल और सेवाओं के बाजार में प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करने के लिए।

उन्नत तकनीक, अनुभवी कोचिंग स्टाफ, तकनीकी और भौतिक उपकरण - सभी एक जटिल में हमें उच्च पेशेवर स्तर पर टर्नकी आधार पर शैक्षिक घटनाओं का संचालन करने की अनुमति देता है। परियोजना का कार्यान्वयन, बजट का विकास आपके नियंत्रण में रहता है। काम पूरा होने पर, हम एक पूरी रिपोर्ट प्रस्तुत करते हैं।

प्रारूप और कक्षाओं के रूप

हमारे प्रशिक्षण केंद्र के कर्मियों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम व्यवसाय विकास में एक लाभदायक निवेश है। उनके कार्यान्वयन से पूरी टीम की पेशेवर गतिविधियों की दक्षता में काफी वृद्धि होती है, कर्मचारियों के कारोबार में कमी आती है, टीम की भावना और कॉर्पोरेट नैतिकता बनती है।

प्रशिक्षण गतिविधियों को व्यक्तिगत रूप से विकसित और गठित किया जाता है। आप कंपनी के रणनीतिक निर्देशों, उसकी बारीकियों या प्रशिक्षण कर्मचारियों के विशिष्ट लक्ष्य के आधार पर प्रशिक्षण के रूप को चुनते हैं।

• रिमोट ऑनलाइन।

हम किसी भी चुने हुए प्रारूप में कक्षाएं संचालित करते हैं:

सेमिनार,

• प्रशिक्षण,

  विशेष रूप से तैयार प्रारूप।

हम सुविधाजनक साइटों की पेशकश करने के लिए भी तैयार हैं जो प्रत्येक घटना की लागत की पूर्व-गणना करने के लिए, चयनित प्रशिक्षण अवधारणा के अनुरूप हैं।

कॉर्पोरेट शिक्षा की मुख्य दिशाएँ

कंपनी के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के रणनीतिक और विशिष्ट लक्ष्य उद्योग की बारीकियों, उद्यम के व्यावसायिक उद्देश्यों पर निर्भर करते हैं। हालांकि, तेजी से बदलते बाजार और बाहरी कारकों के संदर्भ में, न केवल सभी कर्मियों की योग्यता में सुधार करना आवश्यक है, बल्कि भविष्य के लिए अपनी क्षमता का निर्माण भी करना है।

यह तकनीकी प्रक्रियाओं, कानून, आर्थिक और कर नीति में वर्तमान और संभावित परिवर्तनों के लिए प्रबंधन तंत्र, श्रमिकों और कर्मचारियों के अनुकूलन क्षमता को विकसित करना है।

प्रशिक्षण केंद्र "मूल्यवान अनुभव" से कॉर्पोरेट शिक्षा की मुख्य दिशाएं और निम्नलिखित क्षेत्रों में आधुनिक समय द्वारा निर्धारित कार्यों को हल करना है:

कार्मिक प्रबंधन;

सूचान प्रौद्योगिकी;

विपणन, प्रबंधन, रसद;

संचार कौशल, कॉर्पोरेट संस्कृति, व्यक्तिगत विकास;

कानून, अर्थशास्त्र, वित्त; कंपनी के उत्पाद या सेवा का गहन ज्ञान।

हम सहयोग के लिए खुले हैं और आपके व्यवसाय की दक्षता बढ़ाने की प्रक्रिया का अनुकूलन करने में आपकी मदद करने के लिए तैयार हैं!

मामला: कंपनी में "वर्तमान" BLENDED LEARNING प्रणाली का निर्माण। विकास की दिशा में और अधिक काम करना?

मामले के विश्लेषण के भाग के रूप में, हम इस पर विचार करेंगे:

• ब्लेंडेड लर्निंग क्या है? कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए इस दृष्टिकोण के क्या फायदे हैं? कंपनी, प्रबंधक, मानव संसाधन, कर्मचारियों के लिए क्या लाभ हैं? आइए हम पूर्णकालिक शास्त्रीय शिक्षा, दूरस्थ शिक्षा और विकास के अन्य रूपों के साथ प्रणाली की तुलना करें।
• सभी श्रेणियों के कर्मियों (प्रबंधकों, बिक्री बल, विशेषज्ञों और प्रशासनिक कर्मियों) के लिए एक फार्मास्युटिकल कंपनी में एक मिश्रित शिक्षण प्रणाली के निर्माण के एक उदाहरण पर विचार करें
• मिश्रित शिक्षण प्रणाली को लागू करने की दिशा में क्या कदम उठाए गए हैं? बाधाओं और कठिनाइयों क्या हैं?
• आइए हम ब्लेंडेड लर्निंग कार्यान्वयन की योजना पर विचार करें जो निवेश के संदर्भ में न्यूनतम है, लेकिन साथ ही साथ रिटर्न के मामले में अधिकतम है। कर्मचारी विकास में कंपनी के लिए क्या वास्तविक परिणाम आए हैं?
• आगे क्या होगा? हार्ड और सॉफ्ट स्किल्स ट्रेनिंग सिस्टम कैसे और बदलेगा?

कार्मिक प्रशिक्षण और विकास विभाग के प्रमुख

यारोस्लाव रज़ेव ने 2006 में STADA में एक चिकित्सा प्रतिनिधि के रूप में अपना करियर शुरू किया और बिक्री में एक लंबा सफर तय किया। शिक्षा द्वारा एक फार्मासिस्ट, यारोस्लाव ने रूस के पीपुल्स फ्रेंडशिप यूनिवर्सिटी से स्नातक किया, और फिर फार्मेसी के प्रबंधन और अर्थशास्त्र में एक डिग्री के साथ इंटर्नशिप की। पिछले कुछ वर्षों से, यारोस्लाव अपने मूल संकाय के छात्रों के विकास में सक्रिय रूप से शामिल रहा है: वह छात्रों और प्रशिक्षुओं के लिए व्याख्यान देता है और सेमिनार आयोजित करता है, जिससे उन्हें अपने पेशे को निर्धारित करने में मदद मिलती है।

2010 में, यारोस्लाव रज़ेव ने एक प्रशिक्षक का पद संभाला, और बाद में STADA प्रशिक्षण विभाग में एक प्रशिक्षण प्रबंधक। व्यावसायिक गतिविधि की इस अवधि के दौरान, उन्होंने कर्मियों के प्रशिक्षण के उन्नत तरीकों को सक्रिय रूप से बनाया और कार्यान्वित किया: दूरस्थ शिक्षा, व्यावसायिक सिमुलेशन, कर्मचारी दक्षताओं के विकास के लिए कार्यक्रम।

हाल के वर्षों में, यारोस्लाव STADA प्रशिक्षण विभाग का नेतृत्व कर रहा है, जिसका काम रूस और सीआईएस देशों में बिक्री और विपणन कर्मचारियों के कौशल को विकसित करना है। इस स्थिति में, यारोस्लाव ने बिक्री और विपणन में निजी और प्रबंधकीय पदों के लिए प्रशिक्षण प्रणाली के निर्माण के लिए परियोजनाओं को लागू किया, मिश्रित शिक्षण और स्व-अध्ययन कार्यक्रमों को लागू किया। इसने विकास कार्यक्रमों के माध्यम से डिवीजनों के सभी कर्मचारियों को न्यूनतम समय और सामग्री संसाधनों को आकर्षित करते हुए कुशलतापूर्वक मार्गदर्शन करना संभव बना दिया। यारोस्लाव के नेतृत्व में, कर्मचारियों के कौशल और ज्ञान के निरंतर विकास के लिए एक तंत्र शुरू किया गया था, जो प्रत्यक्ष प्रशिक्षण के साथ दक्षताओं के वार्षिक और चल रहे मूल्यांकन को जोड़ता था।

एक विशेषज्ञ के रूप में यारोस्लाव रज़ेव मानव संसाधन और पेशेवर सम्मेलनों में STADA का प्रतिनिधित्व करते हैं। वह प्रशिक्षण के क्षेत्र में अपने अनुभव और मामलों को साझा करता है - प्रशिक्षण प्रशिक्षण प्रणालियों के अनुभव को स्थानांतरित करता है, अपने अभ्यास से कठिनाइयों के बारे में बात करता है और कर्मियों के विकास के उपकरणों के चयन और कार्यान्वयन के लिए कार्य योजना प्रदान करता है।

रूस में जर्मन चिंता STADA के प्रतिनिधि कार्यालय को व्यावसायिक विकास के इच्छुक लोगों के लिए सबसे आकर्षक नियोक्ताओं में से एक माना जाता है। कंपनी अपने प्रतिनिधियों की दक्षताओं के विकास के मामले में एक अग्रणी स्थान रखती है (IQVIA डेटा के अनुसार)।

विपणन और बिक्री के क्षेत्र में विशेषज्ञों के दर्शकों के बीच, STADA को कर्मियों के एक फोर्ज के रूप में जाना जाता है, कंपनी के 80% से अधिक प्रबंधकीय कर्मचारी सामान्य विशेषज्ञों से विकसित हुए हैं।

कार्मिकों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण पेशेवरों की एक करीबी टीम बनाने का एक तरीका है, जो किसी भी बदलाव के लिए तैयार है और व्यवसाय में किसी भी ऊंचाइयों तक पहुंचने में सक्षम है।

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण

हाल ही में, जब यह कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के लिए आया था, तो अक्सर इसका मतलब उन प्रभावों का आकलन करना था, जो उन कर्मचारियों पर मनाया जा सकता है जो घर में "उन्नत प्रशिक्षण" की प्रक्रिया से गुजरते थे। उसी समय, प्रबंधक और कार्मिक सेवाएं "प्रभाव" में अधिक रुचि रखते थे, न कि इसके निर्माण की विधि में। इसलिए, "दक्षता प्राप्त करने" के प्रश्न पर विचार किया गया था और प्रशिक्षक का कार्य था, क्योंकि यह अक्सर एक विशेषज्ञ के रूप में उनकी सफलता का एक मानदंड था।

कुछ मामलों में, जब ट्रेनर की क्षमता में विश्वास अधिक था, तो कर्मचारियों की अक्षमता के कारण या इसके "सीखने की क्षमता" और "सीखने की अक्षमता" में कारणों की तलाश की गई थी। इसलिए, इस दृश्य के ढांचे के भीतर, कर्मचारियों ने इन दो मापदंडों की जांच करने की कोशिश की, या कर्मचारियों की क्षमताओं में उच्च आत्मविश्वास के साथ, उन्होंने खुद ट्रेनर में वांछित प्रभाव की कमी के कारणों की तलाश की। इन सभी मामलों में, असंतोष का परिणाम हो सकता है: कार्मिकों का प्रतिस्थापन, प्रशिक्षक का प्रतिस्थापन या शैक्षिक प्रक्रिया में पूर्ण निराशा, जो कंपनी को सफलता की ओर ले जाती है। इस दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों के प्रशिक्षण से उच्चतम प्रभाव बनाने के लिए काम करने का बोझ बड़े पैमाने पर ट्रेनर पर खुद गिर गया और उनकी प्रत्यक्ष रुचि थी। आज, बहुत खुशी के साथ, इस मुद्दे पर दृष्टिकोण में एक क्रांतिकारी बदलाव का निरीक्षण किया जा सकता है। कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण तेजी से एक व्यवस्थित, सुव्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में बोला जा रहा है जिसके लिए आपको उचित रूप से तैयार करने और कई कारकों को ध्यान में रखने की आवश्यकता है। और क्या विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि आज अधिकांश कंपनियों को यह समझ में आ गया है कि कार्मिकों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रतिभागियों को प्रमाणपत्रों की प्रस्तुति, कॉर्पोरेट पत्रिका में एक टिक और प्रतिभागियों की सामूहिक तस्वीर के साथ समाप्त नहीं होता है।

अभ्यास में अर्जित कौशल को लागू करने के साथ-साथ कर्मियों के इन-हाउस प्रशिक्षण के आयोजन और संचालन में अधिकतम दक्षता हासिल करने के लिए ट्रेनर और कंपनी द्वारा किन कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए? इस सवाल का जवाब देने और सभी सबसे महत्वपूर्ण घटकों को याद नहीं करने के लिए, चलो सशर्त रूप से दक्षता हासिल करने की पूरी प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित करते हैं: पहले, दौरान और बाद में। "पहले" चरण में, हम कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए योजना, आयोजन और तैयारी से संबंधित मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करेंगे। संगठनात्मक पहलू भी यहां महत्वपूर्ण होंगे: कहां, कब और किस रचना में। लेकिन सीखने की इच्छा और दृष्टिकोण के पहलू कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। मंच पर "दौरान" हम उन कारकों पर विचार करेंगे जो अक्सर एक प्रशिक्षण संगोष्ठी के संचालन की प्रक्रिया और नई दक्षताओं की धारणा की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं। "के बाद" चरण के लिए, यह समझना महत्वपूर्ण होगा कि सामान्य रूप से "प्रभाव" और "दक्षता" है। यह रखरखाव और कार्यान्वयन, और अन्य महत्वपूर्ण संगठनात्मक कारकों के मुद्दों पर भी छूता है जो कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

"इससे पहले"
इस चरण का महत्व काफी स्पष्ट है। आखिरकार, यह वह है जो पहले से ही कर्मियों के प्रशिक्षण की पूरी आगे की प्रक्रिया की प्रभावशीलता में पहला टैब बनाता है। यह इस स्तर पर है कि हमारे पास कई कारकों को दूर करने और सबसे इष्टतम तरीके से सभी मुद्दों को हल करने का अवसर है, विशिष्ट कार्यों और कर्मियों के स्तर को ध्यान में रखते हुए।

आइए तैयारी के चरण के सबसे आवश्यक बिंदुओं और प्रश्नों पर ध्यान दें। इसमें शामिल है:
1. कैसे?
2. कहाँ है?
3. कब?
4. किस रचना में?

कैसे? यह, सबसे पहले, हम क्या सिखाएंगे, किस तरीके से और किस कोच के साथ हैं, इस पर एक निश्चितता। प्रश्न का उत्तर "क्यों?" निम्नलिखित तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है:
कंपनी (प्रबंधन, कार्मिक विभाग, बाहरी सलाहकार), कंपनी के सामने आने वाले कार्यों के आधार पर, किसी दिए गए समूह के कर्मियों या संपूर्ण कंपनी के लिए आवश्यक दक्षताओं का निर्धारण करते हैं। वे संभावित कार्यक्रम विषयों की रचना करते हैं और बाजार की निगरानी करते हैं। फिर, कंपनी की जरूरतों और उसकी क्षमताओं के आधार पर, वे उन सभी प्रस्तावों में से चयन करते हैं जो कंपनी की जरूरतों को पूरा करते हैं।
कर्मचारी स्वयं नए ज्ञान और कौशल की आवश्यकता शुरू करते हैं। कंपनी बाजार में उपलब्ध प्रस्तावों से चयन करती है। ऐसी स्थिति में, ऐसा होता है कि कर्मचारी न केवल प्रशिक्षण की आवश्यकता शुरू करते हैं, बल्कि वे स्वयं उस कार्यक्रम का चयन करते हैं जो उनकी रुचि रखता है। यहां कंपनी कंपनी की जरूरतों के साथ इस अनुरोध के अनुपालन को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेती है, और इसकी क्षमताओं को ध्यान में रखती है। कर्मचारियों के विकास के एक निश्चित स्तर के साथ, आप विशिष्ट उपलब्धियों के लिए प्रेरक के रूप में संगोष्ठी के मुक्त विकल्प का उपयोग कर सकते हैं।
कार्मिकों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है:
1) गतिविधियों की गतिविधियों, गतिविधियों के परिणाम, पिछले सत्यापन के परिणाम,
2) कर्मचारियों द्वारा शुरू की गई पूछताछ। इस मामले में, कुछ ज्ञान और कौशल की जरूरतों को स्पष्ट करने के लिए लापता दक्षताओं या प्रत्यक्ष परीक्षणों की पहचान करने के लिए परीक्षणों का उपयोग किया जा सकता है।

यह न केवल बाजार पर तैयार कार्यक्रमों को चुनने के लिए प्रभावी होगा, बल्कि कंपनी के कार्यकलापों की व्यावहारिक स्थितियों के यथासंभव नजदीक लाने के लिए और कंपनी के विशिष्ट कार्यों के लिए नए प्रभावी कार्यक्रमों को विकसित करने के लिए एक ट्रेनर और एक सलाहकार के साथ मौजूदा प्रस्तावों को सही और अनुकूल बनाने के लिए भी प्रभावी होगा।

प्रशिक्षकों के साथ इस तरह की घनिष्ठ बातचीत के बिना, बाजार पर ऑफ़र से तैयार कार्यक्रमों को चुनते समय अधिकतम प्रभाव प्राप्त करना हमेशा संभव नहीं होता है।

विधि के अनुसार, दो महत्वपूर्ण पहलू हमेशा पहले स्थान पर उत्पन्न होते हैं:
1. खुला या बंद प्रशिक्षण सेमिनार
2. व्याख्यान, सेमिनार, प्रशिक्षण और अन्य प्रकार के प्रशिक्षण के बीच का विकल्प।

खुले कार्यक्रम व्यक्तिगत कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए, अतिरिक्त प्रोत्साहन के लिए और विशिष्ट कार्यक्रमों में भाग लेने के लिए और साथ ही सतत शिक्षा के लिए अच्छे हैं। उनका लाभ किसी विशेष कर्मचारी के विकास के लिए सबसे उपयुक्त स्तर और विषय के अनुसार एक कार्यक्रम चुनने की क्षमता है। नए व्यावसायिक संपर्क स्थापित करने का अवसर है, समान या अन्य व्यावसायिक क्षेत्रों के सहयोगियों के साथ गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं पर चर्चा करें। आप अनुभवों का आदान-प्रदान कर सकते हैं, साथ ही साथ अपने व्यावसायिकता का मूल्यांकन भी कर सकते हैं।

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण कार्यक्रम का लाभ प्रतिभागियों की गतिविधियों की बारीकियों के लिए अधिकतम संभव निकटता है, सहकर्मियों की व्यावसायिकता को देखने और स्वयं का मूल्यांकन करने का अवसर, काम में उत्पन्न होने वाली स्थितियों पर चर्चा करने और अपने आप को साबित करने के लिए सहकर्मियों के साथ अनुभव का आदान-प्रदान करने के लिए। टीम के सामंजस्य और कॉर्पोरेट मनोबल में वृद्धि भी अक्सर देखी जा सकती है।

अक्सर ऐसे कार्यक्रम अधिक किफायती भी होते हैं, खासकर 5-6 से अधिक लोगों के समूह के लिए। लेकिन छोटे समूहों के साथ भी, वे उचित हैं, क्योंकि कोच प्रत्येक प्रतिभागी पर अधिकतम ध्यान दे सकता है और अधिकतम कौशल को सबक में ही काम करता है। यह प्रतिभागियों और प्रशिक्षक के लिए प्रशिक्षण के बाद के समर्थन के लिए कार्यान्वयन की अवधि को बहुत सुविधाजनक बनाता है।

प्रत्येक स्थिति में विशिष्ट विकल्प अलग से निर्धारित किया जाना चाहिए। बेशक, सबसे इष्टतम कर्मियों के प्रशिक्षण के विभिन्न तरीकों का एक संयोजन होगा, क्योंकि प्रत्येक के अपने फायदे हैं।

अक्सर ऐसा होता है कि एक कंपनी एक या अधिक कर्मचारियों को कार्यक्रम खोलने के लिए भेजती है। सकारात्मक अनुभव के साथ, अगला चरण कॉर्पोरेट सेमिनार या विकसित कर्मियों के विकास कार्यक्रम के ढांचे के भीतर इस तरह के सेमिनारों की एक श्रृंखला है।

कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की विधि की पसंद पर अगला सवाल सिद्धांत और व्यवहार के इष्टतम संतुलन की पसंद के साथ अधिक जुड़ा हुआ है। बेशक, प्रशिक्षण के दौरान अधिकतम वर्कआउट होता है। हालांकि, जानकारी की मात्रा स्वयं अधिक नहीं है। संगोष्ठी विभिन्न पहलुओं पर चर्चा करते हुए सूचना की इष्टतम मात्रा प्राप्त करने पर अधिक ध्यान केंद्रित करती है। व्यवहार में अर्जित ज्ञान के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी का एक ही बोझ स्वयं प्रतिभागियों की जागरूकता और क्षमताओं के साथ निहित है। यदि कर्मियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण पहली बार नहीं हो रहा है, तो प्रतिभागियों का स्तर अनुमति देता है, या बाद में समर्थन प्रदान किया जाता है, तो निश्चित रूप से कंपनी के लिए अधिकतम दक्षता प्राप्त करना प्रभावी होगा। हालांकि, कार्यक्रम की बारीकियों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। हम क्या सिखाने जा रहे हैं और हम किस प्रभाव को प्राप्त करना चाहते हैं।

इष्टतम प्रशिक्षण सेमिनार। इसी समय, चूंकि व्यावसायिक शिक्षा बाजार में सैद्धांतिक और व्यावहारिक भागों के अनुपात के लिए कोई सख्त मापदंड नहीं हैं, इसलिए प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में एक विशिष्ट कार्यक्रम की विशेषताओं को स्पष्ट करने की सिफारिश की जा सकती है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रतिभागियों की एक व्यक्तिगत प्राथमिकता भी है। जो कम संख्या में तकनीकों को पसंद करता है, लेकिन परिणाम के लिए काम करने के साथ कठिन प्रशिक्षण। और कोई व्यक्ति अधिक से अधिक उपयोगी जानकारी प्राप्त करना चाहता है, एक नई तकनीक या दृष्टिकोण की कोशिश करता है, और इसे अपने दम पर काम करता है।

एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा, निश्चित रूप से, एक कोच की पसंद है। कोच के फिर से शुरू होने और सिफारिशों को देखने के लिए यह बहुत लोकप्रिय है। हालांकि, न तो कोई और न ही, यदि उपलब्ध और प्रभावी है, तो आपकी कंपनी में प्रशिक्षण सेमिनार की सफलता की गारंटी नहीं है। बेशक, एक पेशेवर जीवनी महत्वपूर्ण है, हालांकि, कोच के व्यावहारिक अनुभव और उनकी वास्तविक उपलब्धियों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। आपने खुद कहां काम किया? किन कंपनियों में और आपने क्या खर्च किया? क्या दीर्घकालिक परियोजनाएं थीं और कितनी थीं?

हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आप ऐसी स्थितियों के बारे में सीखते हैं जब एक प्रतिष्ठित कोच ने किसी विशेष ग्राहक को निराश किया, और रीगलिया की एक बड़ी सूची के बिना एक कोच ने आत्मा के साथ प्रक्रिया का संपर्क किया, ग्राहक की कंपनी के अनुरोधों को ध्यान में रखा, समूह के साथ संपर्क स्थापित किया और अधिकतम प्रभाव प्राप्त किया।

इसलिए, कोच को जानना और उसे एक व्यक्ति के रूप में देखना इष्टतम है। फ्री-फॉर्म बातचीत आपको यह देखने की अनुमति देती है कि क्या कोच स्वयं उन कौशल का वाहक है जो वह सिखाएगा, वह अपने कार्यक्रम के बारे में कैसे बात करता है, क्या संचार प्रक्रिया आसान है?

हालांकि, आपको यह नहीं भूलना चाहिए कि "प्यारा" हमेशा प्रभाव की गारंटी नहीं देता है। इसलिए, निश्चित रूप से, सभी कारकों पर भरोसा करना आवश्यक है, दोनों औपचारिक और व्यक्तिपरक छाप। औपचारिक कारकों में कोच की गतिविधि जैसे महत्वपूर्ण पहलू शामिल हैं: वास्तविक कार्यभार, विभिन्न परियोजनाओं में भागीदारी, प्रकाशनों की उपलब्धता, एक व्यक्तिगत वेबसाइट, सम्मेलनों और अन्य पेशेवर कार्यक्रमों में भागीदारी। प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण है, विशेष रूप से अनुरोध पर प्राप्त नहीं हुई है। यह महत्वपूर्ण है जब ग्राहक और प्रतिभागी आपको सलाह देते हैं, जो इतने संतुष्ट हैं कि वे हर जगह अपने छापों को साझा करते हैं। प्रशिक्षण सेमिनारों में से एक में भाग लेने की कोशिश करें। मूल रूप से, चौतरफा जानकारी एकत्र करें और अपनी छाप सुनें। बातचीत में कोच क्या बात कर रहा है, इस पर ध्यान दें। मेरे बारे में? कार्यक्रम के बारे में? भविष्य के परिणाम? या वह सवाल पूछता है और आपको ध्यान से सुनता है? यह अनुमान लगाना मुश्किल नहीं है कि केवल अंतिम विकल्प न केवल एक पेशेवर बोलता है, बल्कि आपकी आवश्यकताओं के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण भी है और आपके कर्मचारियों के लिए सर्वोत्तम संभव तरीके से संभावित "शिक्षक" की विशेषता देता है।

कहाँ पे?
यह अपनी दीवारों के भीतर आरामदायक और आरामदायक है। यदि आपके पास अपनी खुद की सुसज्जित कक्षा है, तो यह काफी प्रभावी है। हालांकि, आपको तुरंत शैक्षिक प्रक्रिया को व्यवस्थित करना चाहिए ताकि काम के सवालों को विचलित न किया जा सके। बेशक, जो मौजूदा मुद्दे उठते हैं वे बहुत महत्वपूर्ण हैं, लेकिन शैक्षिक प्रक्रिया में इस तरह की रुकावट न केवल एक विशेष कर्मचारी के लिए दक्षता कम कर देती है, बल्कि पूरे समूह को विचलित करती है, और ट्रेनर के काम को भी जटिल बनाती है। यदि इस प्रभाव से बचा जा सकता है, तो एक अच्छी तरह से सुसज्जित कक्षा कॉर्पोरेट कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए एक उत्कृष्ट स्थान हो सकती है।

एक विशेष कक्षा में और कंपनी के बाहर, कई कारणों से कक्षाएं संचालित करना प्रभावी है:

• पर्यावरण को बदलने की क्षमता
• काम के मुद्दों से कोई विचलित नहीं
• पेशेवर रूप से सुसज्जित कक्षा
• प्रतिभागियों के लिए भोजन और मनोरंजन को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता
• संगोष्ठी एक कॉर्पोरेट कार्यक्रम का एक उज्जवल रंग लेता है, और न सिर्फ वर्कफ़्लो का हिस्सा

एक अन्य विकल्प यात्रा सेमिनार है। उदाहरण के लिए: बाहर या एक कक्षा में, लेकिन एक अलग देश में। निश्चित रूप से, इस तरह के सेमिनार कॉर्पोरेट जीवन में एक उज्ज्वल घटना बन सकते हैं। यह निश्चित रूप से महत्वपूर्ण है कि घटना की प्रभावशीलता इसकी प्रभावशीलता की कीमत पर नहीं है।

कब?
जब नई प्रक्रिया की प्रभावी धारणा के लिए एक इष्टतम स्थिति में, कार्य प्रक्रिया और गंभीर रूप से नुकसान के बिना सभी प्रतिभागियों को इकट्ठा करने का अवसर होता है। यह है, यदि आप एक वाक्य में उत्तर देते हैं। कंपनियों में वास्तविकताएं इस प्रकार हैं:
1. सप्ताहांत।
मुख्य प्लस: वर्कफ़्लो पीड़ित नहीं है, लेकिन साथ ही यह प्रतिभागियों को शैक्षिक प्रक्रिया में पूरी तरह से डूबने से नहीं रोकता है। मुख्य नुकसान यह है कि यदि दोनों सप्ताहांत शामिल हैं, तो कर्मचारी काम के सप्ताह के बाद थक सकते हैं और आराम नहीं करने वाले काम पर जाएंगे।
लेकिन बहुत कुछ प्रशिक्षण संगोष्ठी और कोच की क्षमता पर निर्भर कर सकता है कि प्रक्रिया को पर्याप्त रूप से रोमांचक स्तर पर आयोजित किया जाए, न कि प्रदर्शन में बाधा डालने के लिए। इस मामले में, प्रशिक्षण को एक दिलचस्प घटना के रूप में माना जाता है जो आपको कार्यदिवस से भागने और सहकर्मियों के साथ संवाद करने की अनुमति देता है। साथ ही, यह धारणा कॉर्पोरेट संस्कृति (प्रशिक्षण के लिए कंपनी में रवैया, टीम में रिश्ते), प्रशिक्षण के लिए आंतरिक और बाहरी प्रेरणा, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की धारणा की व्यक्तिगत विशेषताओं जैसे कारकों पर निर्भर करती है। सच है, हमें इस तरह की बारीकियों को घरेलू और पारिवारिक मामलों में सप्ताहांत को समर्पित करने की आवश्यकता है, परिवार के सदस्यों के साथ असंतोष, किसी के साथ बच्चों को छोड़ने की अक्षमता। हालांकि, एक नियम के रूप में, उचित ब्याज के साथ, कर्मचारी इन सभी समस्याओं को हल करने का प्रबंधन करते हैं, और वे इन दिनों को एक नियोजित घटना के लिए समर्पित करने का अवसर पाते हैं। यहाँ, निश्चित रूप से, ऐसी घटना के बारे में प्रतिभागियों की समय पर अधिसूचना भी एक भूमिका निभाती है।

2. एक दिन की छुट्टी।
यहां, एक प्लस शेष खाली दिन पर पारिवारिक मामलों को आराम करने और हल करने का अवसर है। आपको किस दिन चुनना चाहिए? पहली नज़र में, आपको अपने कर्मचारियों को काम के सप्ताह के बाद छुट्टी देनी चाहिए। हालांकि, अनुभव से, मैं शनिवार को चुनने की सलाह देता हूं। इसलिए, जैसा कि बहुत से हिंसक रूप से आराम कर रहे हैं, या खुद को रोज़मर्रा के मुद्दों से इतना अभिभूत पाते हैं कि वे काम करने वाले सप्ताह की तुलना में कम "उपयुक्त" अवस्था में आते हैं।

3. पूरे सप्ताह का दिन।
अगर कंपनी के पास ऐसा कोई अवसर है, तो यह सबसे अच्छा विकल्प है। चूंकि कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण को कार्य प्रक्रिया का हिस्सा माना जाता है, जिससे घटना की गंभीरता और प्रतिभागियों की जिम्मेदारी बढ़ जाती है। सीखने के लिए कम प्रारंभिक प्रेरणा के साथ भी, कर्मचारी इस विकल्प को स्वीकार करने के लिए काफी इच्छुक हैं, हालांकि यहां अपवाद हैं। एकमात्र गंभीर नुकसान: कार्य प्रक्रिया के संगठन में समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं, या कर्मचारी कंपनी की दीवारों के बाहर भी बहुत विचलित होते हैं। जाहिर है, बहुत सारे सवाल मोबाइल फोन पर जाते हैं। इस मामले में, भले ही डिवाइस का वॉल्यूम बंद हो और प्रतिभागी कार्मिकों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण जारी रखता हो, यह ध्यान देने योग्य है कि वह अभी भी सेट के दिन की तुलना में अपने विचारों से अधिक विचलित है। और अक्सर कर्मचारी खुद को ग्राहक की कॉल का जवाब नहीं दे सकते हैं, यह जानते हुए कि वह उनसे जानकारी की उम्मीद करता है, या एक सौदे के समापन का सवाल पूरे जोरों पर है।

क्या उत्कृष्ट कार्यों वाले कर्मचारियों के लिए सह-शिक्षा प्रभावी है? हां, टीम निर्माण, कॉर्पोरेट संस्कृति, व्यक्तिगत विकास, समय प्रबंधन और अन्य विषयों पर सेमिनार में, जहां प्रशिक्षण सार्वभौमिक तकनीकों में होता है जो विशिष्ट बारीकियों से बंधे नहीं होते हैं। लेकिन शैक्षिक प्रक्रिया के एक सक्षम संगठन के साथ विशेष संगोष्ठियों में भी, प्रभावी ढंग से सभी के लिए कार्यान्वयन सुविधाओं और बाकी प्रतिभागियों के लिए लाभ के साथ काम करना संभव है।
क्या विभिन्न नौकरी स्तरों के कर्मचारियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रभावी है, खासकर बॉस-अधीनस्थ स्तर पर?
अलग-अलग नौकरी स्तरों के प्रतिभागियों की उपस्थिति, विशेष रूप से एक महत्वपूर्ण प्रशिक्षण भाग के साथ सेमिनारों में, निश्चित रूप से अवांछनीय है। यह ट्रेनर के काम को जटिल बनाता है या सभी प्रतिभागियों के व्यवहार को प्रभावित करता है: "अधीनस्थ" अधिक संकुचित होते हैं और प्रत्येक अभ्यास को प्रमाणीकरण के रूप में देखते हैं, और "नेता" हमेशा "अधीनस्थों" के सामने खुद को दिखाने के लिए तैयार नहीं होते हैं और उन्हें टिप्पणी करने से रोकना मुश्किल होता है। बेशक, बहुत कुछ फिर से संगोष्ठी के विषय पर निर्भर करेगा, कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताएं, प्रतिभागियों की शैक्षिक प्रक्रिया को ठीक से ट्यून करने की क्षमता और सभी के लिए भूमिकाओं की समानता का एहसास। कोच की इस स्थिति में सक्षम व्यवहार करने की क्षमता भी महत्वपूर्ण है। सही दृष्टिकोण के साथ, प्रबंधक न केवल "अधीनस्थों" के प्रशिक्षण में हस्तक्षेप कर सकते हैं, बल्कि सीखने की प्रक्रिया में ट्रेनर के मुख्य सहायक भी बन सकते हैं। और इस तरह के प्रशिक्षण सेमिनारों के एक से अधिक सफल अनुभव से इसकी पुष्टि की जा सकती है।
एक और सवाल इष्टतम राशि है। राशि विशिष्ट कार्यक्रम और ट्रेनर की क्षमता पर निर्भर करती है। प्रशिक्षण के लिए आदर्श समूह आठ लोग हैं। हालांकि, उदाहरण के लिए, किसी विभाग में अधिक लोगों के होने पर किसी विभाग को भागों में विभाजित करना हमेशा संभव और समीचीन नहीं होता है।

एक बहुत बड़े समूह के साथ, कुछ मामलों में उपसमूहों में विभाजन अत्यधिक वांछनीय होगा। हालांकि, एक बार नहीं मुझे प्रशिक्षण के लिए एक समूह के साथ काफी काम करना पड़ा और बहुत सफलतापूर्वक। सामग्री को प्रस्तुत करते समय संगोष्ठी की तैयारी करते समय और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि जब इस तकनीक का अभ्यास करने के लिए अभ्यास का आयोजन किया जाता है तो इस पहलू को ध्यान में रखना जरूरी है। व्यायाम और व्यावसायिक खेल दोनों को पूरे समूह को शामिल करना चाहिए, चाहे उसका आकार कुछ भी हो। उचित संगठन के साथ, ऐसे समूहों में अक्सर एक विशेष गतिशीलता और वातावरण होता है जो प्रतिभागियों को अच्छे आकार में रखता है और उन्हें उनकी सभी क्षमताओं को जुटाता है। लेकिन इंप्रेशन बहुत ज्वलंत रहते हैं। अगर कोच इतने भार के लिए तैयार है, तो क्यों नहीं?

हालाँकि, आपको इस पर जरूर ध्यान देना चाहिए। चूंकि प्रशिक्षण संगोष्ठी कर्मचारियों के लिए एक प्रयोग नहीं है और एक बड़े समूह को बनाए रखने के लिए प्रशिक्षक की क्षमता का परीक्षण नहीं है। यह उन परिस्थितियों से बचने के लिए सबसे अच्छा है जहां जटिलताएं पैदा हो सकती हैं और प्रभावशीलता का नुकसान हो सकता है।

सभी मामलों में अधिकतम प्रभाव उचित प्रेरणा के साथ प्राप्त किया जाएगा। एक तरफ, प्रबंधक सही हैं जो मानते हैं कि यदि किसी कर्मचारी को सीखने की कोई प्रेरणा (आंतरिक इच्छा) नहीं है, तो ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वह कंपनी के साथ मिलकर विकसित नहीं होगा। दूसरी ओर, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि केवल लोगों के एक छोटे से हिस्से को चरित्र लक्षण के रूप में विकास की आंतरिक निरंतर आवश्यकता है। अन्य लोग सीखने के लिए प्रयास करेंगे यदि वे सीधे प्रेरित हैं, या देखें कि प्रशिक्षण उन्हें अन्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे मदद करेगा (उदाहरण के लिए, नौकरी के परिणाम जो बाद में उच्च वेतन या पदोन्नति में बदल जाते हैं)। इसके अलावा, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि बेहोश अक्षमता का एक स्तर भी है जब एक कर्मचारी "वह नहीं जानता जो वह नहीं जानता है।" इसलिए, अक्सर कर्मचारी जो सेमिनार में जाने के लिए अनिच्छुक थे, क्योंकि उनका मानना \u200b\u200bथा कि वे सब कुछ जानते थे, अचानक प्रशिक्षण के दौरान पहले से ही मजबूत रुचि का अनुभव करना शुरू कर दिया। यह तब हुआ जब उन्होंने पहचाना या देखा कि अभी भी कितना कुछ है जो वे नहीं जानते थे और उपयोग नहीं करते थे।

"दौरान"
इस चरण की प्रभावशीलता अक्सर तैयारी चरण के दौरान संपूर्णता और सही निर्णयों द्वारा निर्धारित की जाती है। हालांकि, ऐसे कई उदाहरण हैं जब यह एक प्रशिक्षक का व्यावसायिकता है जो सभी कारकों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना और लचीले ढंग से किसी भी स्थिति का जवाब देना संभव बना देगा। सफलता के लिए कार्यशाला का वातावरण बहुत महत्वपूर्ण है। निस्संदेह, प्रतिभागियों की सामान्य मनोदशा और व्यक्तित्व बड़े पैमाने पर इस तरह के आयोजन में मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्धारण करते हैं, और फिर भी बहुत कुछ प्रतिभागियों के बीच सबसे आरामदायक और मैत्रीपूर्ण वातावरण बनाने और बनाए रखने के लिए कोच की क्षमता पर निर्भर करता है।

प्रभावशीलता विभिन्न शिक्षण एड्स के उपयोग से भी प्रभावित होती है: सूचना और प्रशिक्षण भागों, समूह और व्यक्तिगत अभ्यासों का संयोजन, बाद में देखने के साथ वीडियो रिकॉर्डिंग, स्लाइड्स के साथ, फिल्म के टुकड़े का उपयोग और बहुत कुछ। हालांकि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विषय की बारीकियों और कोचिंग कार्यप्रणाली की विशेषताओं के आधार पर, सबसे सरल विकल्प प्रभावी हो सकता है, जब कोच के तकनीकी उपकरण में केवल एक फ्लिपकार्ट और एक मार्कर होता है, और कुछ मामलों में केवल आवाज और इशारे होते हैं।

"उपरांत"
शैक्षिक अवधि के बाद की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए मुख्य नियम अधिग्रहीत ज्ञान का कार्यान्वयन है! सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि चीजों को खुद से जाने न दें।

संक्षेप में, प्रशिक्षित कर्मियों को साथ रखना होगा। समर्थन की डिग्री और रूप प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में निर्धारित किया जाता है। अधिग्रहित दक्षताओं के लिए एक नियंत्रण प्रणाली के अस्तित्व का तथ्य बहुत प्रभावी है। ऐसी प्रणाली नियोजित प्रमाणन का हिस्सा हो सकती है या एक अलग प्रक्रिया के रूप में कार्य कर सकती है। इसके अलावा, दूसरे विकल्प में, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:
- टेस्ट, प्रश्नावली
- व्यावसायिक गेम जो काम की स्थितियों का अनुकरण करते हैं
- कार्यस्थल में नियंत्रण और पर्यवेक्षण
- व्यक्तिगत या समूह साक्षात्कार
- परीक्षा
- विचारों का आदान-प्रदान, नियोजित बैठकों / बैठकों / कार्य - आयोजनों में प्रदर्शन की चर्चा

यह अधिमानतः एक सलाहकार के साथ होना चाहिए जिसने कर्मियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आयोजित किया। यह सबसे इष्टतम विकल्प है, क्योंकि इस तरह के विशेषज्ञ न केवल सभी दक्षताओं के अधिकारी हैं, बल्कि दैनिक अभ्यास में अर्जित ज्ञान को पेश करने की पद्धति भी है। यदि यह संभव नहीं है, या कंपनी में विशिष्ट स्थिति की अनुमति देता है, तो कार्मिक सेवा कर्मचारी, तत्काल पर्यवेक्षक या इससे भी अधिक अनुभवी कर्मचारी नई दक्षताओं के "कार्यान्वयन के क्यूरेटर" के रूप में कार्य कर सकते हैं। किसी भी स्थिति में, समर्थन चरण में ट्रेनर की पूर्ण या आंशिक भागीदारी की सिफारिश की जानी चाहिए, क्योंकि यह सबसे बड़ा प्रभाव देता है और साथ ही अंतिम परिणाम के लिए ट्रेनर की जिम्मेदारी बढ़ाता है।

यह देखना आसान है कि रखरखाव के दो घटक हैं: कार्यान्वयन में नियंत्रण और सहायता। नियंत्रण के बाद से, हालांकि यह पारित सामग्री की पुनरावृत्ति को प्रेरित करता है, प्राप्त ज्ञान के प्रभावी अनुप्रयोग का पर्याप्त साधन नहीं है। बेशक, विशेष रूप से प्रशिक्षण के प्रारंभिक चरणों में, इस तरह के ज्ञान के आवेदन में मदद की आवश्यकता है। इस तरह की मदद न केवल उपयोग करने के लिए प्रेरित करती है, बल्कि आपको नई तकनीकों और दक्षताओं के सही उपयोग पर तुरंत प्रतिक्रिया प्राप्त करने की अनुमति देती है। इसके अलावा, यहां तक \u200b\u200bकि सबसे अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया कार्यक्रम उन सभी स्थितियों को दूर नहीं कर सकता है जो अभ्यास में उत्पन्न हो सकते हैं। इस मामले में, किसी भी स्थिति का विश्लेषण करने और ट्रेनर से एक सिफारिश प्राप्त करने की क्षमता कर्मचारी को लचीले ढंग से वास्तविक अभ्यास के लिए नए ज्ञान को अनुकूलित करने में मदद करेगी। उसी समय, जो बहुत महत्वपूर्ण है, कर्मचारी अपनी क्षमताओं और उपयोग की गई तकनीकों में दक्षता में विश्वास नहीं खोएगा।

संगत की आवश्यक तीव्रता कई कारकों से निर्धारित होती है, जिनमें से, सबसे पहले:
- प्रशिक्षुओं की व्यक्तिगत क्षमताएं
- विकास के लिए आंतरिक प्रेरणा
- कंपनी में मौजूदा प्रेरणा
- पाठ्यक्रम की सामग्री, एक प्रशिक्षण संगोष्ठी में बाहर काम करने की संभावना
- दक्षताओं की विशेषताएं
- कर्मचारियों का कौशल स्तर और अनुभव
- कौशल और दक्षताओं की जटिलता
- कंपनी की आवश्यकताएं और क्षमताएं
- गतिविधि की विशेषताएं और इसकी विशिष्टता
- कोच की योग्यता और व्यावसायिकता
- पूर्णकालिक और अंशकालिक समर्थन विधियों का उपयोग करना

"प्रभाव" से "दक्षता" तक
पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि ये दो शब्द, इसलिए ध्वनि और वर्तनी में समान हैं, एक ही चीज़ का मतलब है। हालांकि, उनके अर्थ में अंतर बहुत महत्वपूर्ण है और यह अंतर है जो शैक्षिक प्रक्रिया की प्रभावशीलता को प्रभावित करता है और सही निष्कर्ष निकालने में मदद करता है।

"प्रभाव" दृश्यमान परिणाम है। इस दृश्यमान परिणाम-प्रभाव को "स्टेज" पर भी पहले से ही प्रकट किया जा सकता है, जिसे कर्मचारियों की रुचि, उत्साह का उदय, "प्रेरणा", प्रबंधन के लिए और कंपनी दोनों के प्रति, वफादारी में वृद्धि हुई है। जो, निस्संदेह, कार्य प्रक्रिया पर बहुत सकारात्मक प्रभाव डालता है।

यदि आप विपरीत तस्वीर के एक पर्यवेक्षक बन जाते हैं, तो आपको पहले से ही उन कारकों के बारे में सोचने की ज़रूरत है जो इसे पैदा कर सकते हैं और दक्षता के लिए प्रारंभिक उम्मीदों के बारे में, प्रशिक्षण के दौरान और बाद में दोनों।

"के दौरान" चरण में, हम कक्षाओं के दौरान मूड के बारे में बात कर सकते हैं, सामग्री में रुचि, कक्षाओं के दौरान गतिविधि (प्रश्न, व्यापार खेलों में भागीदारी और व्यवहार, व्यक्तिगत और समूह अभ्यास)। यदि कर्मचारियों का प्रशिक्षण खुशी के साथ चला जाता है, तो प्रतिभागियों को स्वयं प्रक्रिया, ट्रेनर और सामग्री पसंद आती है, तो यह पहले से ही एक सकारात्मक कारक है। एक अच्छा "प्रभाव" प्रतिभागियों के लिए सभी कार्यों और अभ्यासों को "सही ढंग से" पूरा करने की क्षमता है, विश्लेषणात्मक और प्रशिक्षण दोनों।
ingovye। इस तरह के अभ्यास आमतौर पर सीखी गई सामग्री को समेकित करने और इसके आत्मसात (समझ) को नियंत्रित करने के लिए कक्षाओं के दौरान प्रदान किए जाते हैं। यह एक पेशेवर कोच के लिए मानक है। हालांकि, प्रशिक्षण के लिए तैयारी के चरण में और कोच चुनते समय भी इस बारे में पूछना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। यह सभी अर्थों में समझ में आता है और बहुत प्रभावी हो सकता है, ट्रेनर के साथ चर्चा करने की प्रक्रिया न केवल समूह की सामान्य धारणा है, बल्कि सभी प्रतिभागियों के स्तर का एक विशिष्ट मूल्यांकन, साथ ही साथ विभिन्न अभ्यास और कार्यों को करने पर "प्रभाव" के ट्रेनर का मूल्यांकन भी है। इससे प्रशिक्षक के दृष्टिकोण और दृष्टिकोण को देखने में मदद मिलेगी, साथ ही कर्मचारियों की "सीखने की क्षमता" और उनके वर्तमान स्तर के बारे में समयबद्ध तरीके से निष्कर्ष निकाला जाएगा, सही ढंग से योजना बनाने और प्रशिक्षण के बाद के समर्थन की योजना बनाई जाएगी, और समय में अन्य संगठनात्मक कारकों पर ध्यान दिया जाएगा। "के दौरान" प्रभाव का आकलन करने का एक अन्य तत्व प्रश्नावली है, जो प्रशिक्षण संगोष्ठी के अंत में प्रतिभागियों को वितरित किया जाता है और उन्हें अपनी पहली छाप का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

हालाँकि, मैं आपका ध्यान इस ओर आकर्षित करना चाहूंगा कि यद्यपि इस स्तर पर प्राप्त "प्रभाव" बहुत महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण है, यह बाद की प्रभावशीलता की गारंटी नहीं देता है। एक हफ्ते या एक छोटे से अधिक धीरे-धीरे गायब होने के बाद एक सेमिनार में एक पेशेवर ट्रेनर द्वारा बनाया गया "व्यंजनापूर्ण" मूड जब कॉरपोरेट ट्रेनिंग में उत्तीर्ण होता है, तो किसी भी तरह का कोई भी दृश्य नहीं दिखता है। यह तब हो सकता है यदि संगोष्ठी को एक "शो" के रूप में बनाया गया था, जो इसके दिखाए जाने के समय उचित प्रतिक्रिया का कारण बना, और फिर प्रतिभागियों या कंपनी प्रबंधन की निराशा हुई, क्योंकि ज्ञान प्राप्त होने के बावजूद, उनकी रिपोर्टिंग की प्रभावशीलता के बावजूद, किसी विशेष कंपनी में लागू नहीं किया गया था या आम तौर पर मुश्किल था। (संभव नहीं) व्यावहारिक उपयोग के लिए। सच है, ऐसी स्थिति पैदा हो सकती है और न केवल कोच द्वारा "शो इफेक्ट्स" के जानबूझकर निर्माण के कारण और "पहले छापों" के प्रति उन्मुखीकरण। कारण संगोष्ठी के विषय और सामग्री के गलत विकल्प में हो सकता है, जब कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों, प्रतिभागियों के काम की बारीकियों, कंपनी की वर्तमान जरूरतों और कार्यों को ध्यान में नहीं रखा गया था। एक उदाहरण एक कंपनी में salespeople के लिए एक विपणन संगोष्ठी होगी। विषय सभी के लिए दिलचस्प निकला, सामग्री की प्रस्तुति भी शानदार थी। हालांकि, विपणन कार्यों पर इस कंपनी में विक्रेताओं के छोटे प्रभाव के कारण, उनका ज्ञान मांग में नहीं था और लागू नहीं था। लेकिन आवश्यक बिक्री कौशल अपने तत्काल कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए पर्याप्त नहीं थे। "प्रभाव" के रूप में - व्यक्तिगत बिक्री का कम परिणाम, कम वेतन और प्रेरणा में गिरावट। यह सब, ज़ाहिर है, एक अद्भुत विपणन संगोष्ठी की छाप को जल्दी से भूल गया। हालांकि, इसमें कोई संदेह नहीं है, प्राप्त ज्ञान काफी "प्रभावी" हो सकता है और इन कर्मचारियों द्वारा अन्य स्थितियों में सफलतापूर्वक लागू किया जाएगा। लेकिन कंपनी के लिए जो महत्वपूर्ण है, वह परिणाम है जो इसकी सफलता में परिलक्षित हो सकता है, न कि काम के अन्य स्थानों में प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की बाद की सफलता में। संगठन के लक्ष्यों के लिए निस्संदेह सीखने के नाम पर धर्मार्थ शिक्षा से दूर हैं। जब तक, ज़ाहिर है, यह ठीक वही है जो उसकी गतिविधि का मुख्य क्षेत्र नहीं है। जब तक, ज़ाहिर है, यह ठीक वही है जो उसकी गतिविधि का मुख्य क्षेत्र नहीं है।

इसके अलावा, प्रशिक्षण के बाद प्रभाव के बारे में बोलते हुए, किसी को कर्मचारियों के काम में आंतरिक और बाहरी प्रेरणा में वृद्धि, कर्मचारी की संतुष्टि, प्रशिक्षण के एक सप्ताह या एक महीने के बाद अधिकांश सामग्री को पुन: पेश करने की क्षमता के रूप में दिखाई देने वाले परिणामों पर ध्यान देना चाहिए। एक अच्छा प्रभाव प्राप्त ज्ञान को लागू करने की इच्छा होगी, दैनिक अभ्यास के दौरान सामग्री का उल्लेख करना, लोगों के व्यवहार में ध्यान देने योग्य परिवर्तन और विभिन्न कार्य कार्यों को करने की उनकी क्षमता। मुख्य "प्रभाव", ज़ाहिर है, प्रमाणीकरण गतिविधियों को पारित करने की क्षमता, कॉर्पोरेट मानकों का अनुपालन, कार्य में परिणामों में सुधार, सफलता के लिए निर्दिष्ट मानदंडों की उपलब्धि।

"दक्षता" के संबंध में, यह अवधारणा निश्चित रूप से "प्रभाव" के सभी तत्वों को शामिल कर सकती है और फिर भी यह व्यापक है। क्योंकि दक्षता केवल एक दृश्यमान परिवर्तन नहीं है जो कार्यशाला में भाग लेने वाले कर्मचारियों को प्रभावित करता है। यह काफी हद तक पूरे संगठन के प्रदर्शन और इसकी सफलता पर परिलक्षित होता है। क्या संगठन की गतिविधियों में ही परिणाम हैं? क्या हम कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के लिए निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त कर चुके हैं? और किन प्रयासों के साथ यह हासिल किया गया था? केवल इन सवालों का जवाब देने से, काफी हद तक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना संभव है। लेकिन एक ही समय में, अन्य कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक है: प्रेरणा की प्रणाली में परिवर्तन, संगठनात्मक पहलुओं, विज्ञापन या अन्य गतिविधि।

इसलिए, केवल कॉर्पोरेट सफलता के सभी घटकों पर काम करके और उन्हें एक इष्टतम स्थिति में लाने से, अधिकतम दक्षता प्राप्त करते हुए, कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण से अधिक विश्वसनीय रूप से मूल्यांकन करना और वास्तव में एक महत्वपूर्ण "प्रभाव" प्राप्त करना संभव है।