Оценка Т-системы иммунитета. Нейроаллергопатии. Оценка научно-технического потенциала предприятия по методу экспертных оценок т. П. Гончаренко, преподаватель Основные характеристики объекта оценки

Об оценках Т-34

О танке Т-34 написаны сотни книг, воспоминаний, научных трудов и различных статей. На эту тему давно высказались те, кто создавал эти боевые машины, воевал на них, обеспечивал их эксплуатацию и ремонт во фронтовых условиях и в тылу, готовил кадры, а равно и те, кто воевал против них или, с другой стороны, был нашим союзником и давал им характеристику со своей точки зрения. Не остались в стороне многочисленные историки и журналисты, пишущие на военно-техническую тематику. Одним словом, об этом танке, как говорится, «не писал только ленивый».

Как правило, боевые машины пытаются сравнивать, учитывая их основные тактикотехнические характеристики (ТТХ) и такие боевые качества, как мобильность, огневая мощь и броневая защита. Конечно, при определении «лучшего» танка (а это почти всегда сугубо субъективная оценка) многие оперировали и другими показателями. Например, возможностью серийного производства и массированного применения, эксплуатационностью, ремонтопригодностью, боевой эффективностью, надежностью, качеством изготовления и т. д.

Танки того периода классифицировались по величине боевой массы - легкие, средние, тяжелые. И сравнения могли проводиться среди танков одной категории, например, «лучший средний танк» или «лучший тяжелый танк». Однако часто бывает довольно сложно сопоставлять отдельные боевые качества.

Например, огневая мощь включает в себя калибр основного вооружения, его могущество, скорострельность, приборы наблюдения и прицеливания, маневр огнем и т. п. Понятие маневренности включает мощность двигателя, максимальную и среднюю скорости движения, возможности по преодолению препятствий, запас хода, удельное давление на грунт и проходимость. Сюда же входит рассмотрение силовой установки танка, его трансмиссии, гусеничного движителя, удобство управления и т. д.

Так что при оценке танков и составлении различных «рейтингов» легко ошибиться и прийти зачастую к парадоксальным выводам.

Тем не менее, подавляющее большинство экспертов, изучающих танки периода Второй мировой войны, отдают предпочтение именно Т-34, приводя в подтверждение своих выводов, в том числе - мнения противника (генерал- майор В.Ф. фон Меллентин, генерал-полковник Г. Гудериан, генерал-фельдмаршал Э. Клейст), а также наших союзников по антигитлеровской коалиции (британский премьер-министр Уинстон Черчилль, британский историк и военный теоретик Б.Г. Лиделл Гарт, специалисты Абердинского полигона в США).

Однако среди историков и журналистов немало и тех, кто активно критикует «тридцатьчетверку» и отдает первенство немецким танкам или американскому М4 «Шерман». И они также приводят в качестве аргументом выводы как наших противников, так и союзников.

То есть общих «узаконенных» критериев оценки боевых машин не существует. И зачастую все зависит от пристрастий авторов, а они тоже могут меняться и часто зависят от конъюнктуры исторического момента.

Как офицеру-танкисту, непосредственно занимавшемуся эксплуатацией Т-34, мне видится, что для сравнительной оценки танков периода Второй мировой войны нужно исходить из роли танка в выполнении той военной (оборонной) доктрины, которой придерживалась страна и в предвоенные годы, и в годы войны. Основные положения военной доктрины складывались и изменялись в зависимости от политики, уровня развития производительных сил, угрозы со стороны вероятного противника и т. п. В соответствии с основными положениями военной доктрины велось военное строительство в разных странах и формировалась стратегия ведения войны.

Основа нашей военной доктрины в предвоенные годы - кратковременная оборона, да и то наступательного характера, до полного развертывания тактических и стратегических резервов, после чего начиналась наступательная война на чужой территории с массированным применением танков во всех видах боя (прорыв обороны противника, стремительное продвижение для захвата территории врага, окружение вражеских войск, уничтожение резервов противника, его опорных баз, штабов, разрушение коммуникаций) до полного разгрома врага и его безоговорочной капитуляции.

Это, в свою очередь, потребовало организации массового производства танков, хотя в стране крайне остро ощущался дефицит высококвалифицированных рабочих и ИТР, хорошо подготовленных танкистов, средств эксплуатации и ремонта. Все это отразилось и на тактико-технических требованиях к разрабатываемому в конце 1930-х гг. танку Т-34.

Конечно, в ходе Великой Отечественной войны (по результатам ее начального периода, когда немцы оказались под Ленинградом и Москвой) военная доктрина и ее «танковая» составляющая были уточнены: танк Т-34 вместо 76-мм пушки стал с 1944 г. выпускаться с 85-мм пушкой (Т-34-85), с увеличенным экипажем; выросло его процентное соотношение в танковых войсках и общее количество машин, а также в разы увеличилось количество самоходных артиллерийских установок (САУ), предназначенных для борьбы с танками противника. Причем САУ в основном были на базе все той же «тридцатьчетверки».

То есть в условиях войны наша военная доктрина принципиально не менялась, и ее положениям идеально соответствовал именно средний танк Т-34.

В Германии также была разработана своя военная доктрина. Ее основу составляла стратегия так называемой «молниеносной войны», которая должна была обеспечить разгром любого противника еще до того, как он окажется способен в полной мере развернуть свой военно-экономический потенциал. Таким образом, официальной военной доктриной Германии в предвоенные годы стала «тотальная и молниеносная война» с массированным применением танков. Большое внимание при этом уделялось подготовке танкистов. Массовое серийное производство танков обеспечивали общий высокий уровень германской промышленности, высококвалифицированные рабочие и ИТР.

Следуя принятым положениям, немцы начали Вторую мировую войну даже без тяжелого танка, только с легкими и средними машинами. При этом на первом этапе им сопутствовал успех. Только после поражения под Москвой стало ясно, что «блицкриг» провалился. Пришлось серьезно пересматривать военную доктрину. Для Германии началась долгая и изнурительная война, к которой она оказалась совершенно не готова.

В ходе войны пришлось перестраивать «танковую» составляющую немецких войск. Так, танк Pz.IV получил длинноствольную пушку, его броневая защита увеличилась почти вдвое. На вооружение начали поступать тяжелые танки «Пантера» и «Тигр», а также различные самоходные установки. Основная задача подавляющего большинства из них заключалась в борьбе с советскими танками, в основном-с Т-34.

Однако промышленность Германии так и не смогла противостоять советскому танкопрому. Количество выпускаемых боевых машин резко упало, а их качество заметно снизилось. Финал известен - полное поражение Германии.

В «Кратком техническом описании танка», изданном в 1943 г., говорится: «Танк Т-34 предназначен для уничтожения живой силы противника, его артиллерии, различных огневых точек, транспортных средств и танков». Как видим, танки противника - далеко не единственная цель, подлежащая уничтожению, да и стоит не на первом месте. Исходя из этого и составлялся боекомплект Т-34, включавший осколочно-фугасные и бронебойные выстрелы. А для борьбы с танками противника служили другие эффективные средства - штурмовая авиация, противотанковая артиллерия, САУ, мины и т. д. У нас, особенно в начальный период войны, широко и довольно эффективно применялись противотанковые ружья и бутылки с зажигательной смесью.

Z-показатель или стандартизированный показатель - этопоказатель, определяющий количество стандартных отклонений, на которое отклоняется полученный результат от среднего результата в нормативной выборке.

Шкала Z-оценок (стандартизированныйZ-показатель)

Шкала стандартных отклонений

Шкала стандартных отклонений в самом простом варианте представляет собой шкалу из трех уровней, каждый из которых соответствует определенной степени выраженности диагностируемого свойства. Дадим характеристику этих уровней.

· Первый уровень соответствует левой части распределения до одной сигмы и отражает низкуюстепеньвыраженности свойства. Все сырые оценки, которые попадают в данный диапазон, независимо от первичного значения, будут свидетельствовать о низкой выраженности диагностируемого параметра.

· Второй уровень шкалы соответствует диапазону от 1 сигмы слева до одной сигмы справа. В центре этого диапазона находится среднее значение по выборке. Данный уровень отражает среднюю степень выраженности свойства. Согласно функции нормального распределения этот уровень имеют 68, 27% испытуемых в нормативной выборке.

· Третий уровень, отражающий значительную выраженность исследуемого свойства, занимает диапазон от первой сигмы справа до правого конца кривой нормального распределения.

В простом варианте описанная шкала состоит из трех уровней, однако возможны варианты и с большим количеством градаций. Как правило, в этих вариантах первый и третий уровни разбиваются на дополнительные уровни в соответствии с интервалами стандартных отклонений.

Недостатки данной шкалы очевидны. Во-первых, шкала имеет небольшое количество градаций, что обусловливает потери диагностической информации. Во-вторых, данная шкала представляет собой, по сути, рейтинговую нормализованную шкалу. Это ограничивает возможности статистического анализа полученных результатов.

На основе значений Z-показателя составляется шкала Z-оценок. Дадим ее характеристику.

· Математически Z-показатель рассчитывается как отношение разности данной сырой оценки и средней оценки в нормативной группе к величине стандартного отклонения.

· Шкала Z-оценок включает 7 или 9 меток. По своей структуре она эквивалентна шкале стандартных отклонений.

· Название «Z-показатель» соответствует представлению данных в форме нормального распределения (Z-распределения).

· Метка в середине шкалы соответствует сырому среднему значению в популяции и принимает значение «0».

· Слева и справа от средней метки находятся равные интервалы, которые соответствуют интервалам 1, 2, 3 и 4 сигм (средних квадратичных отклонений).

· Метки справа имеют соответственно значения «1», «2», «3» и «4 (в случае, если добавляется интервал от 3 сигмы до 4 сигмы).

· Метки справа от среднего значения имеют соответствующие отрицательные значения от «-1» до «-3» или «-4».

Таким образом, шкала Z-оценок включает отрицательные и положительные значения, а также оценку «0». Такая структура шкалы создает трудности для последующего анализа и интерпретации полученных данных. В связи с этим на основе Z-показателя предложены более приемлемые варианты нормализации сырых значений. Одним из таких вариантов является преобразованныйZt-показатель.

Zt-показательпредставляет собой преобразованную Z-оценку.Zt-оценкавычисляется по формуле Zt = A+BxZ, где

А – среднее значение распределения преобразованных оценок,

В – стандартное отклонение преобразованного распределения,

символ «х» - знак умножения.

Из приведенной формулы следует, что Zt учитывает не только среднее значение и среднее квадратичное отклонение распределения сырых оценок, но также среднее значение и среднее квадратичное отклонение распределения уже нормализованных оценок. Преимущество такого преобразования Z-показателя состоит в том, что статистические параметры нормализованного распределения могут выбираться произвольно. В психометрии по общему согласию специалистов в качестве среднего значения нормализованного распределения было выбрано значение «50», а значение стандартного отклонения - «10». В этом случае Zt-показатель стал называться как «Т-балл».

Шкала Т-баллов – это шкала стандартизированных оценок, в которой каждая оценка рассчитывается по формуле:

T = 50+10х(сырая оценка – средняя сырая оценка)/стандартное отклонение распределения сырых оценок.

Т-баллы всегда принимают положительные значения и имеют нормальное распределение со средним значением «50» и стандартным отклонением «10». «Нормальные» оценки по шкале Т-баллов, свидетельствующие о средней выраженности диагностируемого свойства, соответствуют диапазону в пределах 2 стандартных отклонений, обычно от 30 до 70 Т-баллов.

Как и в случае шкалы Z-оценок, основные метки Т-шкалы в целом соответствуют меткам шкалы стандартных отклонений. Например, интервал Т-баллов соответствует интервалу [среднее значение…. одна сигма] по шкале стандартных отклонений слева, или интервалу по шкале Z-оценок.

Шкала Т-баллов удобнее для интерпретации по сравнению с предыдущими шкалами. По своей форме она представляет собой шкалу интервалов и имеет непрерывный характер. С другой стороны, следует помнить, что шкала Т-баллов по сути подобна шкале стандартных отклонений и в строгом смысле она не является шкалой интервалов. В ее конструкции приняты определенные условные допущения, функция которых заключается в обеспечении удобства восприятия и трактовки диагностических данных. Поэтому при интерпретации Т-баллов не стоит переоценивать численные значения нормализованных показателей. Например, если у одного испытуемого по диагностической шкале Т=55, а другого по этой же шкале Т=60, то это совсем не означает, что у первого диагностируемое свойство имеет меньшую выраженность, чем у второго. Оценка значений Т-баллов проводится по диапазонам, эквивалентным шкале стандартных отклонений. Еще раз отметим, что преимущество Т-баллов состоит в возможности более удобного и наглядного представления результатов, например, в виде графика.

Преобразование в шкалу Т-баллов нашло применение в ряде широко используемыхвклиникеопросников, например, Миннесотском мнгогофазном личностном опроснике (MMPI).

Основным недостатком преобразования Z-оценки в Zt-показатель является привязка оценки полученных диагностических результатов к нормативным данным, точнее говоря, к среднему значению и среднему квадратичному отклонению нормативной выборки. Поскольку получить полностью репрезентативную нормативную выборку крайне трудно, нормативные данные чаще всего отражают распределение диагностируемого свойства не в популяции в целом, а лишь в выборке испытуемых, взятой для проведения нормализации. Следует учитывать, что выборканормализации может значительно отличаться от популяции, представителем которой является данный конкретный испытуемый. В результате некорректного перевода первичных оценок в стандартизированныеможетзначительно снизиться валидность и достоверность полученных диагностических данных.

С целью устранения указанного выше недостатка предложены способы перевода в стандартизированные показатели, не зависящие от выборки стандартизации. Такой способ нормализации первичных оценок используется в технологии анализа тестовых заданий . В этой технологии нормализация сырых оценок осуществляется не на основе описательной статистики, а с помощью метода максимального правдоподобия с логарифмическимшкалированием.

Способ перевода в Т-баллы на основе теории анализа тестовых заданий показал достаточно высокую эффективность в ряде психодиагностических методик в клинике.

Развитие HR -бренда через оценку персонала в компании М8,
или Как развиваться с удовольствием

Итак, мы подошли к финальному этапу оценки персонала в корпорации М8. Напомню, оценку проводили полностью автоматизированно: с программистами компании специально разрабатывали интерфейс для оценивания и презентации результатов.

Оценка сотрудников складывалась из оценок качественных параметров (соответствия поведения сотрудника стандартам поведения в компании) и количественных (показателей деловых качеств и профессиональных знаний).

Разработка инструментария для оценки 360°
Соответствие сотрудника стандартам поведения в компании оценивалось методом 360°. Правильнее будет назвать его методом 270°, т.к. оценка сотрудников клиентами не проводилась. Мы не стали менять формат оценки, но изменили содержание, сделав акцент на валидности и минимизации субъективизма в оценках. Для каждого оцениваемого качества (корпоративности, ориентации на команду, лидерства, клиентоориентированности, ориентации на достижения, стрессоустойчивости, неконфликтности и мотивации на работу) была проведена процедура концептуализации и операционализации.

1. Были уточнены ожидания руководства от своих сотрудников.
2. Были прописаны конкретные поведенческие примеры проявления каждого качества, соответствующие содержанию труда сотрудников в компании.

Теперь оценка сотрудника по каждому качеству заключается в выборе одного из пяти поведенческих примеров, который в большей степени соответствуют его поведению. Поведенческие примеры сформулированы таким образом, чтобы исключить однозначно негативные характеристики. Каждому примеру присвоен балл (скрыт для оценщика). При новой оценке поведенческие примеры для каждого качества перемешиваются в программе, и у оценщиков нет возможности автоматически выбирать «самые низкие» или «самые высокие» оценки, т.к. характеристики выводятся в списке не по порядку.

На фото: переговорная комната Корпорации М8

Пример (оценка ориентации на команду)
Инструкция : Выберите из предложенных вариантов только один пункт, лучше других характеризующий человека, которого вы сейчас оцениваете.
Варианты характеристик :
1. Предпочитает самостоятельно выполнять работу. Если работа не в полной мере получается, то за консультациями обращается только к руководству. Не ориентирован на помощь коллегам, к нему редко обращаются за советом. Предпочитает не обсуждать свои решения с коллегами.
2. Обсуждает с коллегами только те свои решения, которые их непосредственно касаются. Может помочь в рабочих вопросах, если к нему обратиться, но делает это с неохотой.
3. Выполняя поставленные задачи, ориентируется не только на свои потребности, но также учитывает и потребности коллег. В принятии решений учитывает мнение коллег. Готов помочь советом сотруднику, если это связано с выполнением его профессиональных целей.
4. Готов помочь, когда коллеги обращаются за помощью, даже если это не связано с его профессиональными целями. Готов обсуждать свои решения с сотрудниками и менять решения в пользу интересов команды.
5. Не только отзывается на просьбы коллег, но и сам предлагает свою помощь, когда видит затруднение сотрудника. В принятии решений ориентирован на мнение коллег, при возникновении спорных ситуаций организовывает обсуждение и старается достичь взаимопонимания.

Такое прописывание каждого варианта сделало процесс оценки одновременно легче и тяжелее для оценщиков. С одной стороны, больше нет необходимости субъективно выбирать баллы и сомневаться по поводу того, что поставил кому-то «двойку» или, напротив, всем поставил «пятерки». Теперь выбрать вариант ответа просто, необходимо всего лишь сопоставить его с реальным поведением сотрудника, которого нужно оценить. С другой стороны, чтение подробных характеристик вначале займет чуть больше времени. Но мы пошли на это осознанно — в целях улучшения качества и правдивости оценки.

На фото: Профессионально оформленная доска почета в Корпорации М8.

Разработка инструментария для профессиональной оценки
Профессиональная оценка проводилась для всех подразделений компании и включала тесты и задачи по профессиональным знаниям сотрудников, знанию процессов в компании, а также количественные результаты продаж и оценку качества продаж для продавцов. Разработка профессиональных тестов, адекватных реально осуществляемым функциям в компании, оказалась довольно трудоемким процессом. И он обошел нас стороной. Руководство поручило разработку профессиональных тестов руководителям подразделений. Был выбран единый формат тестовых заданий, все разработанные тесты подвергались двойной проверке руководства на соответствие заданий требованиям и желаемому уровню сложности.

Мы подключились на этапе апробации профессиональных тестов, анализа понятности и однозначности тестовых формулировок для персонала.
Для того чтобы сделать профессиональную оценку более гибкой, программисты создали такую оболочку для прохождения профессиональных тестов, которая позволяла не только выбирать правильный ответ из нескольких вариантов, но и самостоятельно писать ответы на открытые вопросы. Ответы на подобные вопросы оценивали эксперты (ими являются руководители, ответственные за тот или иной тест). Чтобы избежать предвзятости оценщиков, имена ответивших на вопросы остаются скрытыми до того момента, пока эксперт не оценит правильность ответа. Только после этого результаты становятся видны и самому сотруднику, и его оценщику.
При предъявлении результатов профессиональной оценки мы снова сделали акцент на обязательной обратной связи: все ошибки и неточности, допущенные при прохождении тестов, выводятся в результатах сотруднику. Важно, что оценка направлена на то, чтобы сотрудники развивались, в т.ч. обучаясь на своих ошибках.

На фото: Отличительный знак "Лучшему фрезеровщику" Корпорации М8

Разработка инструментария для оценки качества продаж: «Тайный покупатель»
Эта оценка стала составной частью профессиональной оценки продавцов. Мы провели ее методом «Тайный покупатель». Обычно, организуя такую оценку, мы стараемся выбирать наиболее экологичные способы проверки, стараясь не причинять необоснованного дискомфорта сотрудникам компаний заказчиков. Организовать инсценировку телефонных и очных продаж можно, используя хорошо подготовленных и артистичных агентов-покупателей, но такая оценка часто бывает излишней и по затратам на подготовку не всегда окупает получаемый результат. Для компании М8 было решено применить другой способ.

Чтобы понять, как мы организовали «Тайного покупателя» в М8, нужно кое-что знать о компании. Все разговоры со стационарных телефонов компании записываются. Все записи хранятся в системе. Все сотрудники имеют доступ к этим записям. И никого из них особо не интересует возможность прослушать товарища. Культура общения в компании открытая. Поэтому вариант, который мы выбрали, отлично подошел к культуре М8.

Для начала с ключевыми сотрудниками компании, ответственными за подготовку продавцов, был разработан чек-лист с контрольными точками проверки разговоров. Было решено проверять 3 типа разговоров: звонки новых клиентов, звонки постоянных клиентов и звонки недовольных клиентов (от последнего варианта пришлось отказаться, поскольку таких звонков в базе оказалось мало и оценки по ним были невалидными).

Мы подготовили специалиста для оценивания звонков по чек-листу, прояснили спорные моменты и нюансы продаж. На каждый тип звонка наш специалист выбирала по 3 звонка в базе и по ним ставила отметки в чек-листе.

Важно упомянуть, что даже чек-лист для оценки телефонных продаж был автоматизирован программистами компании. Для нашего специалиста оборудовали рабочее место с доступом к базе данных звонков и интерфейсом для внесения отметок. Все отметки автоматически суммировались программой, добавлялись в общую количественную оценку и вместе с комментариями выводились на страничках результатов сотрудников.
Таким образом, у сотрудников появилась возможность не только посмотреть итоговый результат, но и прочитать комментарии, увидеть чек-листы со своими отметками и самостоятельно прослушать звонки, чтобы понять неточности в своей работе с клиентами.

На фото. Рабочее место для оценки телефонных продаж. На мониторе виден интерфейс для внесения отметок оценщиком и большая кружка с кофе — неотъемлемый инструмент любого наблюдателя.

Социометрическая оценка коллектива (внедрение планируется позже)
По мере разработки интерфейса оценки мы решили добавить социометрическую оценку (анализ микрогрупп и общения сотрудников в коллективе). Для этого при оценке каждого сотрудника около его фотографии появляется 2 вопроса:
1. Если бы вам поручили самостоятельно выбрать в свою команду пять сотрудников из компании, вы бы выбрали этого человека?
2. Если бы у вас была возможность поехать в путешествие с пятью сотрудниками компании, вы бы выбрали этого человека?
Под каждым вопросом появляется примечание-подсказка на случай неверного понимания инструкции или желания изменить свой ответ: Вы уже выбрали 5 человек: П. Петрова, И. Иванова, В. Сидорова, И. Круга, О. Рубинштейна. Желаете изменить свой выбор?

В таком виде социометрия представляет собой упрощенный вариант с малым кругом выбора относительно большого коллектива, но требование «необходимости и достаточности» в этом случае было очень важным. Главной задачей было узнать максимум информации о сотрудниках, но при этом не перегрузить их лишней активностью. Поэтому социометрия использовалась нами ориентировочно для постановки гипотез директору и HR -менеджеру компании.

Далее в систему достаточно ввести формулы подсчета и графического отображения, и она сама проанализирует результаты оценки, выведет коэффициент групповой сплоченности, а также графически представит группы сотрудников, тесно общающихся друг с другом.

Апробация и валидизация инструментария
Перед запуском оценки мы провели обязательную процедуру апробации. Для этого мы пригласили нескольких сотрудников разных подразделений компании и устроили «пилотажное тестирование». Сотрудникам намеренно давался минимум инструкций по использованию системы, чтобы можно было отследить типичные трудности и ошибки. Когда апробация была закончена, мы подготовили краткую инструкцию по использованию системы, включающую ответы на типичные затруднения.

На фото: апробация системы с ключевыми сотрудниками Корпорации М8.

Валидизацию (т.е. проверку на адекватность методов тому, что они призваны измерять) мы проводили в несколько этапов. Первым этапом валидизации было подтверждение конструктной валидности (соотнесение оценочных формулировок с определением понятий, которые они должны были измерять), затем характеристики и профессиональные тесты подверглись проверке экспертов из руководства компании. Финальным этапом стала пилотная оценка и проясняющие интервью с отдельными сотрудниками компании: после ответов на вопросы сотрудники поясняли свой ответ и давали характеристику оцениваемому сотруднику, приводя примеры и сопоставляя свое мнение с получившейся в итоге оценкой. Эта проверка позволяла удостовериться в том, что в сокращенном варианте созданные шкалы измеряют то же самое, что оценщик может рассказать о сослуживце подробно (и, в идеале, что на самом деле о нем думает).

Ретестовую проверку на валидность (оценку одного и того же качества разными методиками) в этот раз было решено не применять, т.к. оцениваемые личностные качества сотрудников формулировались в системе ценностей и категориях корпоративной культуры, что делало их довольно уникальными и сложно поддающимися проверке другими, внешними по отношению к культуре инструментами.

На фото: красивые коридоры Корпорации М8

Представление результатов оценки
При представлении результатов оценки основной упор был сделан на визуализации, обязательной обратной связи и рекомендациях, направленных на развитие.
Визуализация. Каждая количественная оценка выражается графически — на осях координат откладываются оценки по каждому качеству, в результате чего выстраивается профиль сотрудника.

Нам было важно донести до сотрудников и их руководителей понимание того, что отметки в оценке могут быть ситуативными, отражать не самый удачный период в профессиональной жизни специалиста и не свидетельствуют напрямую о его личностных качествах. Поэтому все результаты, даже для очень низких оценок, формулировались нами в позитивном ключе, с горизонтами развития сотрудника. При оценке 360° к результатам обязательно добавлялись рекомендации. Для каждого качества было прописано по 3 уровня расшифровок и индивидуальных рекомендаций (для оценок ниже среднего, средних и выше среднего).

Пример расшифровки результатов оценки 360° для низких оценок по качеству «стремление к достижениям».
Ваш результат : 26 % — это ниже средней оценки в компании. Это значит, что в вашей повседневной работе коллеги не замечают у вас стремления к достижениям, покорению новых вершин. Похоже, иногда вы можете оставить работу недоделанной и остановиться на половине пути в достижении своей цели.

Обратите внимание на это свое качество, т.к. настойчивость и следование амбициозным целям — это те качества, которые отличают успешных людей. Возможно, вам иногда не стоит тревожиться о том, что что-то может не получиться, а стоит просто делать первый шаг и постоянно поднимать перед собой планку. Наша компания настолько быстро развивается, что в ней неприемлемо отношение к работе как к вахте «от звонка и до звонка». Это просто не в нашей культуре. Мы хотим идти вперед и постоянно завоевывать новые вершины. Компания ждет от вас более амбициозных целей и большей настойчивости в их достижении. Лучше несколько раз споткнуться, но дойти до вершины, чем бросить начатое на половине пути.

Рекомендации : попробуйте пересмотреть свое отношение к рабочим обязанностям и личным целям. Возможно, вы не слишком требовательно относитесь к своим планам, либо, наоборот, слишком строги к себе, от чего нередко просто не можете решиться на сложную задачу из страха, что не получится выполнить ее хорошо. Настойчивость и ориентация на обязательное достижение результата — эти качества вам необходимо развивать, чтобы быть успешным в профессиональном и в личном плане.
В развитии стремления к достижениям и настойчивости в достижении целей вам помогут следующие книги…

На фото: Интерьер рабочей зоны в Корпорации М8

Интерфейс оценки
Интерфейс оценки представлен вкладками: «Оценить сотрудников», «Результаты количественной оценки» и «Результаты качественной оценки», «Пройти профессиональное тестирование».

Вкладка «Оценить сотрудников»
1. Каждый участник может сам выбирать для оценки сотрудников из структуры компании (система напоминает, сколько человек осталось оценить и какой процент работы выполнен ).
2. При выборе сотрудника для оценки на страницу подгружается фото и информация о нем.
3. При оценке сотрудника можно не только ответить на вопросы о нем, но и написать ему личное пожелание, которое отразится в карточке его результатов.

Вкладки «Результаты количественной оценки» и «Результаты качественной оценки»
Эти вкладки — самые важные, т.к. представляют все личные результаты оценки сотрудника.
1. На осях компетенций откладываются одновременно оценки от каждого уровня: руководства, коллег, подчиненных и самооценка сотрудника. Это позволяет сравнивать восприятие себя разными людьми в компании и корректировать поведение с ними.
2. Начиная со следующей оценки, свои результаты можно будет посмотреть в динамике на специальном графике, что наиболее наглядно будет показывать сотрудникам их развитие.
3. По результатам оценки выстраивается интегральный численный показатель, который отражает условное место каждого сотрудника в итоговом рейтинге оценки в компании. Начиная со следующего периода оценки, сотрудники смогут видеть динамику этих показателей.
4. В этой вкладке отражаются также результаты профессионального тестирования и проверки методом «Тайный покупатель», выраженные в итоговом балле. При желании сотрудник может развернуть результаты и посмотреть список всех своих неверных ответов или действий.
5. Уровни для итоговой оценки ниже среднего, средний и выше среднего будут рассчитываться специально по результатам в компании на основе внутреннего распределения оценок. Это позволит отталкиваться при распределении сотрудников по группам не от идеальных чисел, а от реальных оценок.

​ t-критерий Стьюдента – общее название для класса методов статистической проверки гипотез (статистических критериев), основанных на распределении Стьюдента. Наиболее частые случаи применения t-критерия связаны с проверкой равенства средних значений в двух выборках.

1. История разработки t-критерия

Данный критерий был разработан Уильямом Госсетом для оценки качества пива в компании Гиннесс. В связи с обязательствами перед компанией по неразглашению коммерческой тайны, статья Госсета вышла в 1908 году в журнале «Биометрика» под псевдонимом «Student» (Студент).

2. Для чего используется t-критерий Стьюдента?

t-критерий Стьюдента используется для определения статистической значимости различий средних величин. Может применяться как в случаях сравнения независимых выборок (например, группы больных сахарным диабетом и группы здоровых ), так и при сравнении связанных совокупностей (например, средняя частота пульса у одних и тех же пациентов до и после приема антиаритмического препарата ).

3. В каких случаях можно использовать t-критерий Стьюдента?

Для применения t-критерия Стьюдента необходимо, чтобы исходные данные имели нормальное распределение . В случае применения двухвыборочного критерия для независимых выборок также необходимо соблюдение условия равенства (гомоскедастичности) дисперсий .

При несоблюдении этих условий при сравнении выборочных средних должны использоваться аналогичные методы непараметрической статистики , среди которых наиболее известными являются U-критерий Манна - Уитни (в качестве двухвыборочного критерия для независимых выборок), а также критерий знаков и критерий Вилкоксона (используются в случаях зависимых выборок).

4. Как рассчитать t-критерий Стьюдента?

Для сравнения средних величин t-критерий Стьюдента рассчитывается по следующей формуле:

где М 1 - средняя арифметическая первой сравниваемой совокупности (группы), М 2 - средняя арифметическая второй сравниваемой совокупности (группы), m 1 - средняя ошибка первой средней арифметической, m 2 - средняя ошибка второй средней арифметической.

5. Как интерпретировать значение t-критерия Стьюдента?

Полученное значение t-критерия Стьюдента необходимо правильно интерпретировать. Для этого нам необходимо знать количество исследуемых в каждой группе (n 1 и n 2). Находим число степеней свободы f по следующей формуле:

После этого определяем критическое значение t-критерия Стьюдента для требуемого уровня значимости (например, p=0,05) и при данном числе степеней свободы f по таблице (см. ниже ).

Сравниваем критическое и рассчитанное значения критерия:

• Если рассчитанное значение t-критерия Стьюдента равно или больше критического, найденного по таблице, делаем вывод о статистической значимости различий между сравниваемыми величинами.
• Если значение рассчитанного t-критерия Стьюдента меньше табличного, значит различия сравниваемых величин статистически не значимы.

6. Пример расчета t-критерия Стьюдента

Для изучения эффективности нового препарата железа были выбраны две группы пациентов с анемией. В первой группе пациенты в течение двух недель получали новый препарат, а во второй группе - получали плацебо. После этого было проведено измерение уровня гемоглобина в периферической крови. В первой группе средний уровень гемоглобина составил 115,4±1,2 г/л, а во второй - 103,7±2,3 г/л (данные представлены в формате M±m ), сравниваемые совокупности имеют нормальное распределение. При этом численность первой группы составила 34, а второй - 40 пациентов. Необходимо сделать вывод о статистической значимости полученных различий и эффективности нового препарата железа.

Решение: Для оценки значимости различий используем t-критерий Стьюдента, рассчитываемый как разность средних значений, поделенная на сумму квадратов ошибок:

После выполнения расчетов, значение t-критерия оказалось равным 4,51. Находим число степеней свободы как (34 + 40) - 2 = 72. Сравниваем полученное значение t-критерия Стьюдента 4,51 с критическим при р=0,05 значением, указанным в таблице: 1,993. Так как рассчитанное значение критерия больше критического, делаем вывод о том, что наблюдаемые различия статистически значимы (уровень значимости р<0,05).

Развитие Т-лимфоцитов происходит в центральном органе иммунитета - вилочковой железе (Ф. Бернет, 1971). Среди тимоцитов выделяют три самостоятельные популяции: Т-хелперы (помощники), Т-супрессоры (подавители) и Т-эффекторы. Четвертый тип тимоцитов - киллеров (убийц) накапливается под влиянием антигенной стимуляции Т-эффекторов и завершает тем самым иммунные реакции клеточного типа. Особое значение в настоящее время придается взаимоотношению Т-хелперов и Т-супрессоров, которые обладают способностью тормозить и останавливать антителопродукцию, обеспечивая иммунологическую толерантность (Л. Н. Фонталин, Л. А. Певницкий, 1978, и др.).

Для определения функциональной активности Т-системы применяются следующие методы: подсчет циркулирующих Т-лимфоцитов, реакция бластной трансформации лимфоцитов (РБТЛ), реакция ингибиции миграции лимфоцитов (РИМЛ), спонтанное розеткообразование клеток (Е РОК), чувствительность лимфоцитов к кортизолу, цитотоксические тесты при использовании антисывороток к Т-лимфоцитам, определение функциональной активности Т-супрессоров и др. (А. Н. Чередеев, 1976, и др.). Наиболее информативными методами являются РБТЛ и Е-РОК.

Метод РБТЛ основан на том, что Т-лимфоциты в питательной среде под влиянием стимулятора фотогемагглютинина (ФГА) могут превращаться (трансформироваться) в недифференцированные зародышевые клетки (бласты). Допускается, что это происходит за счет освобождения лизосомальных ферментов и разрушения РНК- Чем интереснее происходит превращение лимфоцитов в бласты, тем активнее и полноценнее Т-система (О. И. Епифанова с соавт., 1977).

Существует два метода определения РБТЛ : морфологический и изотопный. Наиболее перспективным методом является изотопный, основанный на определении блаеттрансформацин по включению меченого тимидина (Из) в ДНК лимфоцитов (И. Н. Брауде, 1969; П. Г. Назаров, В. И. Пуринь, 1975, и др). Результаты выражаются в индексах стимуляции.

По данным С. К. Евтушенко (1980), у доноров норма РБТЛ с ФГА составила 61,71 ±9,72 (размах индекса стимуляции после 72 ч инкубации составил от 18,36 до 231,24), что близко к данным литературы (А И. Евсеева с соавт., 1976). Для оценки спецификой сенсибилизации противомозговыми антителами Т-лимфоцитов вместо ФГА в инкубируемую смесь мы добавляли по 1 капле водно-солевого экстракта мозгового антигена (МАГ), приготовленного из различных участков мозга, предварительно определив его митогенпую активность (то есть находили минимальное количество антигена, которое вызывало бластн>ю трансформацию лимфоцитов). Параллельно проводится контроль без ФГА, МАГ и других антигенов.

Реакция спонтанного розеткообразования Т-клеток основана на образовании розеток из Т-лимфоцитов и эритроцитов барана (Е-РОК), которые являются индикаторами (маркерами) Т-лимфоцитов (М Jondal с соавт., 1972). В ограниченном препарате среди всех типов лейкоцитов подсчитывается процент розеткообразующих лимфоцитов. Норма Е-РОК, по нашим данным, составила (51,0+9,7)%, что также близко к данным литературы (С. И. Донское с соавт., 1975, и др.).

Низкий процент розеткообразования лимфоцитов говорит о пониженной активности Т-лимфоцитов, а если он резко снижен, то это указывает на иммунодефицитное состояние (R. Hong, 1977, и др.), требующее соответствующей иммуностимулирующей коррекции.

Проводятся попытки классифицировать поражения нервной системы при аллергии (С. И. Каплаи, 1967; Я. В. Медведев, 1968; W. Wilson, 1967, и др.). В частности, F. Speer (1967) предлагает многообразие всех клинических форм этой патологии объединить в общее понятие «нейроаллергия». Ряд авторов рассматривают нарушения нервной системы при аллергии как часть общего аллергического процесса (Н. К. Боголепов, С. И. Каплан, 1971; Б. С. Агте, С. К. Евтушенко, 1974; J. Blamantier, S. Denimal, 1966, и др.).

Наши последующие исследования (Б. С. Агте, С. К. Евтушенко, 1976, 1980) также подтверждают эти выводы, в связи с чем неврологические проявления аллергии в клинической практике мы условно называем нейроаллергопатией.