Деловая программа форума. Корпоративное обучение: как создать эффективную систему? Корпоративные системы обучения

Главные правила эффективного обучения персонала.

Тренинги, коучи, лайфстайлы, курсы, вебинары - многочисленные предложения по обучению персонала ежедневно атакуют руководителей и HR-ов малого и среднего бизнеса России.

Принять решение о том, когда, кого и чему учить, бывает непросто.

Эта статья даст надежные ориентиры в сфере развития персонала, расставит приоритеты и поможет сократить время на принятие оптимального решения.

Главные правила обучения персонала

1. Строгое соблюдение интересов заказчика

Обучение всегда проводится в интересах той организации, которая его инициировала и оплатила. Компания должна получить максимальную пользу от пройденного курса. Результаты обучения измеряются в количественных и качественных показателях, о чем поговорим ниже.

2. Продуманное формирование группы учащихся

Обучение - это фиксация и передача корпоративных знаний. Поэтому важно собирать на обучение людей с развитым уровнем компетенций. Сотрудники, которые делают свою работу хорошо, выступают в качестве ролевых моделей для остальных.

Всегда выгоднее вкладываться в лучших, в тех, кто готов выйти на следующую ступень профессионализма. А остальная масса менее талантливых и прилежных самостоятельно присоединится к «локомотиву», тянущему состав к новым горизонтам. Самые неспособные и бесполезные для развития общего дела сотрудники выпадут из этого движения сами. И это тоже полезный и здоровый процесс для предприятия.

Кроме того, на корпоративном обучении должен присутствовать отдел по работе с персоналом. Для них это будет возможностью зафиксировать интересное и новое в развитии сотрудников и со временем сделать это частью корпоративной культуры.

3. Выбор стиля обучения

Как уже говорилось выше существует большое множество форм обучения, в их основу заложены самые разнообразные концепции. Наибольший интерес представляют два подхода:

• Цикл обучения Колба.

Участники получают определенный личный опыт, самостоятельно добывают теорию путем его осмысления, анализируют ошибки и на основе полученных выводов создают теорию, которую затем внедряют в работу организации.

• Деятельностный подход.

Участники получают готовые ориентировки от тренера и внедряют их в повседневную практику. Этап добывания теории и совершения ошибок исключается.

В зависимости от целей и задач заказчика опытный тренер использует ту или иную концепцию. В пользу деятельностного подхода говорит то, что он позволяет опираться на фиксированные знания в области сервиса, продаж, лидерства и других направлениях обучения. Таким образом, с одной стороны, сотрудники получают качественную теоретическую базу, с другой стороны, за короткий промежуток времени можно передать больший набор инструментов.

4. Роль руководителя

Есть мнение, что присутствие руководителей стесняет работников, мешает им раскрываться. Однако не обязательно включать руководителя в группу в качестве рядового слушателя на курсах. Он может занять позицию эксперта. Нередко в процессе обучения возникают ситуации, когда позицию тренера нужно согласовать с внутренним корпоративным опытом. Никто, кроме руководителя, не сможет на самом высоком уровне обеспечить внедрение новшеств в деятельность организации.

5. Нормированность информации

При корпоративном обучении важно соблюдать меру, грубо говоря, не давать людям то, что может навредить организации. Современный преподаватель в рамках тренинга часто накачивает специалистов не только знаниями и умениями, но и верой в свои силы, в перспективные пути самосовершенствования, возможности зарабатывать больше и самостоятельнее. Подобная позиция противоречит задачам организации, оплатившей обучение. Поэтому важно рассматривать программу тренинга и на соответствие принципу «не переучить», чтобы люди после общения с преподавателем не ушли искать вольные и более обильные хлеба.

6. Особая смысловая нагрузка обучения

Важно включить разные типы активности: индивидуальные задания, тестирование, работу в парах, работу в микрогруппах. Чем больше человек получит эмоций, чем интереснее ему будет на занятиях, тем более крепкими окажутся приобретенные знания. Организационное обучение, кроме всего прочего, служит неким инициирующим мероприятием. Сотрудники в процессе него становятся другими, они проходят испытание и обретают новые качества «обученности». Это достигается выполнением домашнего задания, индивидуального или группового. В этом смысле людям не должно быть слишком просто, инициация предполагает некоторое преодоление.

7. Решение практических задач

В идеале группа, пришедшая с обучения, приносит проект развития организации и претворяет его в жизнь. Поэтому в задачи тренера входит перенос полученного опыта в организацию заказчика.

8. Мотивация

Без должной мотивации со стороны сотрудников эффективность получения новых знаний и умений будет стремиться к нулю. И наоборот, испытывая потребность в обучении, человек получит от занятий намного больше пользы.

Обеспечение мотивации формируется как внутри организации при составлении приглашений и отборе группы, так и руками тренера, который раскроет перспективы успешного прохождения тренинга по продажам, работе со сложными клиентами, развитию управленческих навыков и так далее.

Для организации важно выстроить правильный социальный контракт с учащимися и корпорацией, в основе которого лежит постулат «это нужно вам, а не нам». К сожалению, этот social contract часто нарушается. Ответственность за обучение возлагается на отдел по развитию персонала. Тогда кадровик контролирует посещаемость, обзванивает опаздывающих сотрудников и совершает прочие грубые ошибки. Взрослые люди сами должны контролировать свою посещаемость и включенность в занятия. Организация и тренер должны нацеливать людей, что обучение нужно им самим для успеха в дальнейшей работе.

9. Особая атмосфера обучения

Для формирования положительного поля, создания антуража важно продумать все детали обучения, начиная от выбора удобного помещения и организации кофе-брейка до совместного фото и раздачи сувениров с корпоративной символикой. Если на этом не экономить, то обучение приобретет дополнительную ценность. Оно может выступать в качестве одного из поощрений лучших сотрудников или некоего «религиозного праздника» внутри корпоративной культуры с распределением ролей, места и темы «священнодействия».

10. Регулярность и периодичность

Как и в любом деле, в обучении требуется системный подход. Если проводить его от случая к случаю, то эффективность будет сходить на нет. В идеале организация должна иметь определенный план развития персонала, в котором прописано, что делается и к чему стремится корпорация, какие компетенции сотрудников нужно проработать. В этом плане будет прописана не только желаемая тематика обучения, но и задана частотность занятий.

Проведение небольших ежеквартальных тренингов более полезно для компании, чем организация больших мероприятий раз в год. Многое зависит от специфики бизнеса, но учеба раз в 2,5-3 месяца рекомендуется в качестве типовой схемы.

11. Оценка эффективности

В завершение разговора о том, как правильно подобрать и организовать обучение сотрудников, нужно сказать об оценке эффективности этого процесса. На сегодняшний день нет стопроцентно правильной и безупречной оценки эффективности обучения. Вероятно, ее изобретение будет отмечено Нобелевской премией в будущем. Однако есть рабочая модель Д. Киркпатрика, которая позволяет вынести вердикт проведенному тренингу по четырем критериям.

Структура корпоративного обучения персонала состоит из подготовки бизнес-плана обучения, выбора соответствующих программ и методик, согласования списка задач и назначения ответственных лиц. Как правильно организовать процесс, узнайте из материалов статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как организовать корпоративное обучение персонала, виды и способы

Структура корпоративного обучения персонала разрабатывается с учетом динамического процесса получения новых знаний. Ранее полученные навыки и знания со временем устаревают. Этому способствует:

изменения на рынке труда и в сфере экономики;

смена технологического процесса;

обновление оборудования.

Чтобы компания могла успешно функционировать, решать текущие и стратегические задачи, выпускать конкурентоспособную продукцию или оказывать высококачественные услуги, необходимо разработать структуру корпоративного обучения персонала. В непрерывном режиме применяются тренинги, внедряются краткосрочные программы , помогающие максимально быстро обновить и усовершенствовать знания. Это позволяет персоналу освоить новые технологические процессы, научиться работать на современном оборудовании или на практике применять различные способы качественного оказания услуг.

Корпоративное обучение персонала является важнейшей стратегической задачей эффективного управления человеческими ресурсами. Бизнес-обучение организуется специалистами по работе с персоналом на основе проведенной оценки или аттестации. Если в компании произошли изменения технологического процесса, обновили оборудование, обучение проходят все сотрудники, деятельность которых непосредственным образом связана с обслуживанием таких объектов.

Относительно недавно все виды обучения доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний день большинство крупных организаций разрабатывают собственную структуру корпоративного обучения персонала, оборудуют специализированные классы или организуют тренинги, позволяющие без отрыва от производства получить весь спектр новых знаний и навыков. При необходимости повышения квалификации сотрудников компании заключают прямой договор со специализированными центрами или учебными заведениями, имеющими государственную аккредитацию

Виды корпоративного обучения персонала

Структуру корпоративного обучения персонала разрабатывают не только с учетом поставленных задач, но и выделенных материальных средств на развитие сотрудников. Если цель – затратить минимальное количество ресурсов, но при этом получить максимальную надежность и эффективность, рационально применять комбинированные виды освоения программы .

К видам корпоративного обучения персонала относятся:

1. тренинги;
2. деловые игры;
3. лекции и семинары;
4. интерактивные методики и т.д.

Во время тренингов или деловых игр участники решают поставленные задачи, которые ежедневно возникают в условиях производственной деятельности. В дальнейшем это помогает быстро сориентироваться в создавшейся ситуации и найти эффективное решение с минимальными потерями рабочего времени.

Структура корпоративного обучения персонала прорабатывается с учетом поставленных задач. Если всем работающим сотрудникам необходимо освоить новые способы и приемы, изучить особенности обслуживания обновленного оборудования, рационально пригласить аутсорсинговую компанию, специализирующуюся на внедрении методик с применением обучающего программного обеспечения. В течение короткого времени все сотрудники освоят новые способы работы. Организации не придется затрачивать дополнительные средства на организацию обучения с отрывом от производства.

Виды образовательного процесса с применением геймификации с характерными признаками и приемами деловых игр позволяет быстро освоить внедряемые методики. Лучшие сотрудники получают призы, значки. Тренинги предлагают выбрать по собственному желанию. Самые удачные внедрения позволяют получить памятные ценные подарки.

Успешное развитие бизнеса напрямую зависит от квалификации и эффективности работы сотрудников компании. Как повысить уровень профессионализма кадров, раскрыть потенциал каждого и мотивировать весь штат компании на успех?

Мы предлагаем оптимальное решение – использовать программы корпоративного обучения от учебного центра «Ценный опыт» и получить конкурентное преимущество на рынке товаров и услуг.

Передовые методики, опытный тренерский состав, техническое и материальное оснащение – все в комплексе позволяет нам проводить образовательные мероприятия «под ключ» на высоком профессиональном уровне. Реализация проекта, освоение бюджета остается под вашим контролем. По завершению работы мы представляем полный отчет.

Форматы и формы занятий

Программы корпоративного обучения персонала от нашего учебного центра, это выгодные инвестиции в развитие бизнеса. Их реализация значительно повышает эффективность профессиональной деятельности всего коллектива, снижает текучесть кадров, формирует командный дух и корпоративную этику.

Учебные мероприятия разрабатываются и формируются индивидуально. Форму занятий вы выбираете в зависимости от стратегических направлений компании, ее специфики или конкретной цели обучения работников.

• дистанционная онлайн.

Занятия проводим в любом оптимально подобранном формате:

семинары,

• тренинги,

  специально разработанный формат.

Также мы готовы предложить удобные площадки, соответствующие подобранной концепции обучения, предварительно рассчитать стоимость каждого мероприятия.

Основные направления корпоративного образования

Стратегические и конкретные цели обучения штата компании зависят от специфики отрасли, от бизнес-задач предприятия. Однако в условиях быстроменяющегося рынка и внешних факторов необходимо не только повышать квалификацию всего персонала, но и наращивать его потенциал на перспективу.

Это развивать адаптивность управленческого аппарата, рабочих и служащих к текущим и возможным изменениям в технологических процессах, законодательстве, экономической и налоговой политике.

Основные направления корпоративного образования от учебного центра «Ценный опыт» и решают поставленные современным временем задачи в областях:

управление персоналом;

информационные технологии;

маркетинг, менеджмент, логистика;

коммуникационные навыки, корпоративная культура, личностный рост;

законодательство, экономика, финансы;углубленные знания продукта или услуги компании.

Мы открыты к сотрудничеству и готовы помочь вам в оптимизации процесса роста эффективности вашего бизнеса!

КЕЙС: ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ «НАСТОЯЩЕГО» BLENDED LEARNING В КОМПАНИИ. РАЗВИТИЕ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ИЛИ ЧТО-ТО БОЛЬШЕЕ?

В рамках разбора кейса мы рассмотрим:

• Что такое Blended Learning? В чем преимущества такого подхода к обучению сотрудников? Какие выгоды для компании, руководителей, HR, сотрудников? Сравним систему с очным классическим обучением, с дистанционным обучением и другими формами развития.
• Рассмотрим пример построения системы Blended Learning в фармацевтической компании для всех категорий персонала (руководители, Sales Force, эксперты и административный персонал)
• Какие шаги на пути внедрения системы Смешанного обучения? Какие барьеры и сложности?
• Рассмотрим минимальную по вложению, но при этом максимальную по отдаче схему реализации Blended Learning. Какие реальные результаты она принесла компании в развитии сотрудников?
• Что дальше? Как дальше изменится система обучения Hard и Soft skills?

Начальник отдела обучения и развития персонала

Ярослав Ражев начал карьеру в STADA в 2006 году с должности медицинского представителя и проделал большой путь в подразделениях продаж. Провизор по образованию, Ярослав окончил Российский университет дружбы народов, а затем интернатуру по специальности «Управление и экономика фармации». Последние несколько лет Ярослав активно участвует в развитии студентов своего родного факультета: читает лекции и ведет семинары для студентов и интернов, помогая им определиться в профессии.

В 2010 году Ярослав Ражев занял позицию тренера, а позже тренинг – менеджера в отделе обучения STADA. В этот период профессиональной деятельности он активно создавал и внедрял передовые методы обучения персонала: дистанционное обучение, бизнес –симуляции, программы развития компетенций сотрудников.

Последние годы Ярослав руководит отделом обучения STADA, работа которого направлена на развитие навыков сотрудников продаж и маркетинга России и стран СНГ. На этой позиции Ярослав реализовал проекты по построению систем обучения для рядовых и руководящих позиций продаж и маркетинга, внедрил программы смешанного обучения и самообучения. Это позволило максимально эффективно провести всех сотрудников подразделений через программы развития при привлечении минимального количества временных и материальных ресурсов. Под руководством Ярослава был запущен механизм постоянного развития навыков и знаний сотрудников, связывающий годовую и текущую оценку компетенций с направленным обучением.

Ярослав Ражев в роли эксперта представляет компанию STADA на HR и профессиональных конференциях. Он делится опытом и кейсами в области обучения - передает опыт построения систем обучения, рассказывает о сложностях из своей практики и предлагает планы действий по выбору и внедрению инструментов развития персонала.

Представительство немецкого концерна STADA в России по праву считается одним из самых привлекательных работодателей для людей, стремящихся к профессиональному росту. Компания удерживает лидирующие позиции по уровню развития компетенций своих представителей (по данным IQVIA).

Среди аудитории специалистов в области маркетинга и продаж STADA известна как кузница кадров, более 80% менеджерского состава компании выросли из рядовых специалистов.

Корпоративное обучение персонала - способ создания сплачённой команды профессионалов, подготовленных к любым изменениям и способных достичь любых высот в бизнесе.

Корпоративное обучение персонала

Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности корпоративного обучения персонала, чаще всего, имелась ввиду оценка эффекта, который можно было наблюдать на сотрудниках прошедших процедуру внутрифирменного "повышения квалификации". При этом руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно "эффект", а не способ его создания. Поэтому вопрос "достижения эффективности" считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием успешности его, как специалиста.

В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искались в неспособности персонала, а вернее в его "обучаемости" и "необучаемости". Поэтому, в рамках этого представления, персонал старался проверить на эти два параметра, либо при высокой вере в способности персонала искали причины отсутствия должного эффекта в самом тренере. Во всех этих случаях результатом неудовлетворенности могли быть: замена персонала, замена тренера или полное разочарование в учебном процессе, как факторе, ведущем компанию к успеху. При таком подходе нагрузка по работе над созданием наивысшего эффекта от обучения персонала ложилась в большей степени на самого тренера и была его прямым интересом. Сегодня же, с огромным удовольствием можно наблюдать коренное изменение отношения к этому вопросу. О корпоративном обучении персонала все чаще уже говорят как о систематическом хорошо планируемом процессе, к которому нужно соответствующим образом готовиться и учитывать при этом целый ряд факторов. И что особенно важно, что сегодня уже большинство компаний пришло к пониманию, что корпоративное обучение персонала не заканчивается вручением сертификатов участникам, галочкой в корпоративном журнале и коллективной фотографией участников.

Какие же факторы необходимо учитывать тренеру и компании для достижения максимальной эффективности при организации и проведении внутрифирменного обучения персонала, а также при внедрении полученных навыков на практике? Чтобы ответить на этот вопрос и не упустить все наиболее важные составляющие, давайте, условно разделим весь процесс достижения эффективности на три этапа: до, во время и после. На этапе "до" мы обратим внимание на вопросы, связанные с планированием, организацией и подготовкой к обучению персонала. Здесь важны будут и организационные аспекты: где, когда и в каком составе. Но и не менее значимы аспекты желания и настроя к обучению. На этапе "во время" мы рассмотрим те факторы, которые наиболее часто влияют на процесс проведения учебного семинара-тренинга и эффективность восприятия новых компетенций. Что касается этапа "после", то здесь важным будет понимание, что вообще есть "эффект" и "эффективность". А также затрагиваются как вопросы сопровождения и внедрения, так и другие важнейшие организационные факторы, которые в существенной мере влияют на результативность проведенного корпоративного обучения персонала.

"До"
Важность этого этапа вполне очевидна. Ведь именно он уже делает первую закладку в эффективность всего дальнейшего процесса обучения персонала. Именно на этом этапе, мы имеем возможность предусмотреть целый ряд факторов и решить все вопросы наиболее оптимальным образом, с учетом конкретных задач и уровня персонала.

Давайте, обратим внимание на наиболее существенные моменты и вопросы подготовительного этапа. К ним относятся:
1. Как?
2. Где?
3. Когда?
4. В каком составе?

Как? Это в первую очередь определенность по вопросу чему будем учить, каким способом и с каким тренером. Ответ на вопрос "чему?" можно получить следующими способами:
Компания (руководство, отдел персонала, внешние консультанты), исходя из стоящих перед компанией задач, определяют необходимые компетенции для данной группы персонала или всей компании. Составляют возможные темы программ и проводят мониторинг рынка. Затем, исходя из потребностей компании и ее возможностей, выбирают из всех предложений максимально соответствующее запросам компании.
Сотрудники сами инициируют потребности в новых знаниях и навыках. Компания выбирает из имеющихся на рынке предложений. В такой ситуации бывает, что сотрудники не просто инициируют потребность в обучении, а уже сами выбирают заинтересовавшую их программу. Здесь компания принимает решения с учетом соответствия данного запроса потребностям компании, учитывает и свои возможности. При определенном уровне развития персонала можно использовать свободный выбор семинара, как мотиватор за конкретные достижения.
Программа корпоративного обучения персонала разрабатывается с комплексным учетом всех факторов:
1) специфики деятельности, результатов деятельности, результатов предыдущих аттестаций,
2) запросов инициируемых сотрудниками. В этом случае можно использовать тесты для выявления недостающих компетенций или прямые для уточнения потребностей в определенных знаниях и навыках.

Эффективным будет не просто выбирать готовые программы на рынке, а вместе с тренером и консультантом корректировать и адаптировать имеющиеся предложения с целью максимально приблизить их к практическим ситуациям деятельности компании и даже разрабатывать новые эффективные программы под конкретные задачи компании.

Без такого плотного взаимодействия с тренеров не всегда удается достичь максимального эффекта при выборе готовых программ из имеющихся на рынке предложений.

Что касается способа, то всегда в первую очередь возникают два важных аспекта:
1.Открытые или закрытые семинары-тренинги
2. Выбор между лекциями, семинарами, тренингами и иными видами обучения.

Открытые программы хороши для обучения отдельных сотрудников, как дополнительное поощрение и для посещения специфических программ, а также для продолжения обучения. Их преимуществом является возможность выбрать программу по уровню и тематике максимально подходящую для развития конкретного сотрудника. Есть возможность завести новые деловые связи, обсудить различные аспекты деятельности с коллегами из аналогичной или иных сфер бизнеса. Можно обменяться опытом, а также оценить свой профессионализм.

Достоинством корпоративной программы обучения персонала является максимально возможная приближенность к специфики деятельности участников, возможность увидеть профессионализм коллег и оценить собственный, обсудить возникающие в работе ситуации и обменяться опытом с коллегами, проявить себя. Также часто можно наблюдать усиление командной сплоченности и поднятие корпоративного духа.

Часто такие программы являются и более экономичными, тем более при группах более 5-6 человек. Но даже и при небольших группах они целесообразны, так как тренер может уделить максимум внимания каждому участнику и максимум навыков отрабатывается на самом занятии. Это значительно облегчает период внедрения для участников и пост-тренингового сопровождения для тренера.

Конкретный же выбор должен определяться в каждой ситуации отдельно. Безусловно, наиболее оптимальным будет сочетание различных методов обучения персонала, так как каждый имеет свои преимущества.

Часто бывает и так, что компания, направляет одного или нескольких сотрудников на открытые программы. При позитивном опыте, следующим шагом следует корпоративный семинар или серия таких семинаров в рамках разработанной программы развития персонала.

Следующий вопрос по выбору метода корпоративного обучения персонала в большей степени связан с выбором оптимального соотношения теории и практики. Безусловно, максимальная отработка происходит на тренинге. Однако, сам объем информации бывает не высок. На семинаре в большей степени акцент делается на получение оптимального объема информации, обсуждение различных аспектов. Сам же груз ответственности за внедрение полученных знаний на практике ложиться на осознанность и способности самих участников. Если корпоративное обучение персонала происходит не впервые, уровень участников позволяет, либо предусмотрено последующее сопровождение, то конечно для компании эффективным будет получить максимум компетенций. Однако, следует учитывать и специфику программы. Чему мы собираемся учить и какого эффекта хотим достичь.

Оптимальны семинары-тренинги. При этом, так как на рынке бизнес-образования нет жестких критериев по соотношениям теоретической и практической части, то можно рекомендовать в каждом отдельном случае уточнять особенности конкретной программы.

Следует также отметить, что имеет место и индивидуальное предпочтение участников. Кому больше нравится небольшое количество приемов, но зато жесткий тренинг с отработкой до результата. А кто-то предпочитает получить максимум полезной информации, попробовать новый прием или подход, а отрабатывать уже самостоятельно.

Весьма важным вопросом является, конечно же, выбор тренера. Очень популярно смотреть резюме тренера и запрашивать рекомендации. Однако, ни то ни другое при наличии и эффектности не гарантирует успешности семинара-тренинга именно в вашей компании. Безусловно, профессиональная биография важна, однако, больше внимания следует обратить на практический опыт тренера и его реальные достижения. Где работал сам? В каких компаниях и что проводил? Были ли долгосрочные проекты и как много?

Однако, следует отметить, что узнаешь и о таких ситуациях, когда именитый тренер разочаровал конкретного заказчика, а тренер без большого списка регалий с душой подошел к процессу, максимально учел запросы компании заказчика, установил контакт с группой и получил максимальный эффект.

Поэтому, оптимально познакомиться с тренером и посмотреть на него, как на личность. Переговоры в свободной форме общения позволяют уже видеть, является ли сам тренер носителем навыков, которым будет обучать, как он рассказывает о своей программе, легко ли проходит процесс общения?

Однако, все же следует не забывать, что "симпатичность" не всегда гарантирует эффект. Поэтому, безусловно, надо опираться на все факторы как формальные, так и субъективное впечатление. К формальным факторам можно отнести такие важные аспекты как активность тренера: реальная загруженность, участие в различных проектах, наличие публикаций, личного сайта, участие в конференциях и иных профессиональных мероприятиях. Важны отзывы, особенно, которые получены не по запросу. Важно, когда вам рекомендуют клиенты и участники, которые остались довольны на столько, что сами везде делятся своим впечатлением. Постарайтесь посетить один из семинаров-тренингов. Вобщем, собирайте разностороннюю информацию и прислушивайтесь к своему впечатлению. Обратите внимание, о чем говорит тренер на переговорах. О себе? О программе? О будущих результатах? Или все же он задает вопросы и внимательно вас слушает? Не трудно догадаться, что лишь последний вариант говорит не только о профессиональном, но и индивидуальном подходе к вашим потребностям и с наилучшей стороны характеризует потенциального "учителя" для ваших сотрудников.

Где?
В своих стенах уютно и комфортно. Если есть свой оборудованный класс, то вполне эффективно. Однако, сразу следует организовать учебный процесс так, чтобы не отвлекали рабочие вопросы. Безусловно, текущие возникающие вопросы, весьма важны, однако подобное прерывание учебного процесса не только снижает эффективность для конкретного сотрудника, но и отвлекает всю группу, а также осложняет работу тренера. Если подобного эффекта удается избежать, то свой хорошо оборудованный класс может быть отличным местом корпоративного обучения персонала.

В специальном классе и за пределами компании проводить занятия эффективно по нескольким причинам:

• Возможность сменить обстановку
• Не отвлекают рабочие вопросы
• Профессионально оборудованный класс
• Возможность эффективно организовать вопросы питания и отдыха участников
• Семинар приобретает более яркую окраску корпоративного мероприятия, а не просто части рабочего процесса

Еще один вариант - выездные семинары. Например: на природе или в учебном классе, но в другой стране. Безусловно, такие семинары могут стать ярким событием корпоративной жизни. Важно, конечно, чтобы эффектность мероприятия была не в ущерб его эффективности.

Когда?
Тогда, когда есть возможность собрать всех участников без серьезного ущерба для рабочего процесса и притом в состоянии оптимальном для эффективного восприятия новой информации. Это, если ответить одним предложением. Реалии же в компаниях обычно таковы:
1. Выходные дни.
Основной плюс: рабочий процесс не страдает, но при этом и не мешает участникам полностью погрузиться в учебный процесс. Основной минус, если задействованы оба выходных, то сотрудники могут быть уставшими после рабочей недели и на работу выйдут не отдохнувшими.
Но многое может зависеть от самого семинара-тренинга и способности тренера организовать процесс на достаточно увлекательном уровне не в ущерб результативности. В этом случае, обучение воспринимается, как интересное мероприятие, которое позволяет отвлечься от рабочих будней и пообщаться с коллегами. Также подобное впечатление зависит и от таких факторов, как корпоративная культура (отношение в компании к обучению, взаимоотношения в коллективе), внутренняя и внешняя мотивация к обучению, личностные особенности восприятия каждого отдельного сотрудника. Приходится сталкиваться, правда, и с таким нюансом, как необходимость уделить выходные домашним и семейным делам, недовольство членов семьи, невозможность оставить с кем-то детей. Однако, при должной заинтересованности, как правило, сотрудникам удается разрешить все эти проблемы, и они находят возможность посвятить эти дни запланированному мероприятию. Здесь, конечно, играет роль и своевременное оповещение участников о подобном мероприятии.

2. Один выходной день.
Здесь плюсом является возможность и отдохнуть и решить семейные дела в оставшийся свободный день. Какой же день стоит выбрать? На первый взгляд, следует после рабочей недели дать сотрудникам отдохнуть. Однако, из опыта, можно порекомендовать выбирать субботу. Так, как многие очень бурно отдыхают, либо оказываются на столько перегружены бытовыми вопросами, что на занятия приходят в менее "пригодном" состоянии, чем после рабочей недели.

3. Полный будний день.
Если такая возможность у компании есть, то это самый хороший вариант. Так как корпоративное обучение персонала рассматривается, как часть рабочего процесса, что повышает серьезность мероприятия и ответственность участников. Сотрудники даже при низкой начальной мотивации к обучению достаточно охотно воспринимают такой вариант, хотя и здесь бывают исключения. Единственный серьезный минус: могут возникнуть проблемы в организации рабочего процесса, либо сотрудники сильно отвлекаются даже находясь вне стен компании. Очевидно, что многие вопросы поступают на мобильные телефоны. В этом случае, даже если громкость аппарата выключена и участник продолжает корпоративное обучение персонала, заметно, что он мыслями все равно более отвлечен, чем в положенный выходной. А часто и сами сотрудники не могут себе позволить не ответить на звонок клиента, зная, что тот ждет от них информации, либо в самом разгаре вопрос заключения сделки.

Эффективно ли совместное обучение сотрудников с отличными задачами? Да, в семинарах по командообразованию, корпоративной культуре, личностному росту, тайм-менеджменту и другим темам, где происходит обучение универсальным приемам не привязанным к конкретной специфике. Но даже в специализированных семинарах при грамотной организации учебного процесса, можно эффективно отработать особенности реализации для каждого и с пользой для остальных участников.
Эффективно ли корпоративное обучение сотрудников разного должностного уровня, особенно уровня начальник-подчиненный?
Присутствие участников разного должностного уровня особенно на семинарах с весомой тренинговой частью, конечно нежелательно. Это осложняет работу тренера или влияет на поведение всех участников: "подчиненные" более зажаты и воспринимают каждое упражнение как аттестацию, а "руководители" не всегда готовы показать себя перед "подчиненными" либо им трудно сдержаться от комментариев. Многое конечно опять же будет зависеть от темы семинара, особенностей корпоративной культуры, возможностей участников правильно настроиться на учебный процесс и осознать равенство ролей для всех. Также важно и умение тренера грамотно себя вести в этой ситуации. При правильном подходе, руководители могут не только не мешать обучению "подчиненных", но и стать главными помощниками тренера в Процессе обучения. И подтверждением тому может быть не однократный успешный опыт подобных семинаров-тренингов.
Еще один вопрос, это оптимальное количество. Количество зависит от конкретной программы и способностей тренера. Для тренинга идеальная группа - восемь человек. Однако, например, не всегда есть возможность и целесообразность делить отдел на части, если в отделе больше людей.

При очень большой группе, в отдельных случаях деление на подгруппы будет весьма желательно. Однако ни один раз приходилось работать и с достаточно большой для тренинга группой и весьма успешно. Важно при подготовке к семинару учитывать этот аспект и при подаче материала и главное при организации упражнений на отработку новых приемов. И упражнения и деловые игры должны задействовать всю группу, независимо от ее размера. При грамотной организации в таких группах часто возникает особая динамика и атмосфера, которая держит участников в тонусе и заставляет мобилизовать все свои способности. Зато и впечатления остаются очень яркие. Если тренер готов к такой нагрузке, то почему бы и нет?

Однако обращать на это внимание следует обязательно. Так как учебный семинар - это не эксперимент для персонала и не тест на способности тренера удержать большую группу. Лучше избегать ситуаций, где могут возникнуть осложнения и быть потери эффективности.

Максимальный же эффект во всех случаях будет достигаться при соответствующей мотивации. С одной стороны, правы руководители, которые считают, что если у сотрудника нет мотивации (внутреннего желания) к обучению, то и не нужен такой сотрудник, так как он не будет развиваться вместе с компанией. С другой стороны, важно помнить, что лишь малая часть людей имеет внутреннюю постоянную потребность в развитии, как черту характера. Остальные будут стремиться к обучению, если будут мотивированы напрямую, либо будут видеть каким образом обучение поможет им достичь других целей (например, результатов в работе, которые позже выразятся в более высокой зарплате или должностном повышении). Кроме того, важно помнить, что существует и уровень неосознанной некомпетентности, когда сотрудник "не знает, чего он не знает". Поэтому часто сотрудники, которые неохотно шли на семинар, так как считали, что все знают, вдруг начинали испытывать сильные интерес уже во время обучения. Это происходило тогда, когда они узнавали или видели, как много еще есть того, чего они не знали и не использовали.

"Во время"
Эффективность данного этапа часто определяется тщательностью и правильными решениями на этапе подготовки. Однако, есть целый ряд примеров, когда именно профессионализм тренера позволят эффективно использовать все факторы и гибко реагировать на любую ситуацию. Для успешности очень важна атмосфера семинара. Бесспорно, общий настрой и личности участников во многом определяют психологическую обстановку на таком мероприятии и все же очень многое зависит от способности тренера создавать и поддерживать максимально комфортную и доброжелательную атмосферу между участниками.

На эффективность влияет и использование различных средств обучения: сочетание информационной и тренинговой части, групповые и индивидуальные упражнения, видео-запись с последующим просмотром, сопровождение слайдами, использование фрагментов фильмов и многое другое. Хотя следует заметить, что в зависимости от специфики темы и особенностей тренерской методики эффективным может быть и самый простой вариант, когда у тренера его технический инструментарий состоит только из флипчарта и маркера, а в некоторых случаях только голоса и жестов.

"После"
Основное правило повышения эффективности пост - учебного периода - это внедрение полученных знаний! Самое главное, не пустить все на самотек.

Одним словом, прошедший обучение персонал нуждаются в сопровождении. Степень и форма сопровождения определяются в каждой конкретной ситуации. Весьма эффективным является уже сам факт существования системы контроля за полученными компетенциями. Такая система может быть составной частью плановой аттестации или выступать как отдельный процесс. При этом, во втором варианте, могут использоваться следующие методы:
- Тесты, опросники
- Деловые игры, имитирующие рабочие ситуации
- Контроль и наблюдение на рабочем месте
- Собеседование индивидуальное или групповое
- Экзамен
- Обмен мнением, обсуждение результативности на запланированных совещаниях/собраниях/рабочих - мероприятиях

Сопровождать желательно должен консультант, который проводил корпоративное обучение персонала. Это наиболее оптимальный вариант, так как такой специалист не только владеет всеми компетенциями, но и методикой внедрения полученных знаний в ежедневную практику. Если такой возможности нет или конкретная ситуация в компании позволяет, то в качестве "кураторов внедрения" новых компетенций могут выступать сотрудники службы персонала, непосредственные руководители или даже более опытные сотрудники. В любом случае следует рекомендовать полное или частичное участие тренера в этапе сопровождения, так как это дает наибольший эффект и при этом повышает ответственность тренера за конечный результат.

Не трудно заметить, что сопровождение имеет две составляющих: контроль и содействие во внедрении. Так как контроль, хотя и мотивирует к повторению пройденного материала, не является достаточным средством результативного применения полученных знаний. Конечно, особенно на начальных этапах обучения необходима помощь в применении таких знаний. Такая помощь не только мотивирует к применению, но и позволяет сразу получать обратную связь в правильности использования новых приемов и компетенций. Кроме того, даже самая грамотно составленная программа не может предусмотреть всех ситуаций, которые могут возникнуть на практике. В этом случае возможность разобрать любую ситуацию и получить рекомендацию тренера поможет сотруднику гибко адаптировать новые знания к реальной практике. При этом, что очень важно, сотрудник не потеряет уверенность в собственных силах и веру в эффективность в использованных приемах.

Необходимая же интенсивность сопровождения определяется целым рядом фактором, среди которых в первую очередь:
- Индивидуальные способности прошедших обучение
- Внутренняя мотивация к развитию
- Существующая мотивация в компании
- Содержание учебной программы, возможность отработки на семинаре-тренинге
- Особенности компетенций
- Уровень квалификации и опыт сотрудников
- Сложность навыков и компетенций
- Требования и возможности компании
- Особенности деятельности и ее специфика
- Способность и профессионализм тренера
- Использования очных и заочных методик сопровождения

От "эффекта" к "эффективности"
На первый взгляд может показаться, что эти два такие похожие по звучанию и написанию слова означают одно и тоже. Однако, разница в их значении весьма существенна и именно она влияет на восприятие результативности учебного процесса и помогает сделать правильные выводы.

"Эффект" - это видимый результат. Этот видимый результат-эффект может проявляться уже даже на этапе "до", что может выражаться заинтересованностью персонала, подъемом энтузиазма, "мотивированностью", повышением лояльности, как к руководству, так и к компании в целом. Что, несомненно, весьма позитивно влияет на рабочий процесс.

Если же вы стали наблюдателем противоположной картины, то уже надо задуматься над факторами, которые ее могли вызвать и о начальных ожиданиях по эффективности, как во время обучения, так и после.

На этапе "во время" речь может идти о настроении во время занятий, интересе к материалу, активности во время занятий (вопросы, участие и поведение в деловых играх, индивидуальных и групповых упражнениях). Если обучение персонала идет с удовольствием, участникам нравится сам процесс, тренер и интересен материал, то это уже позитивный фактор. Хорошим "эффектом" является способность участников "верно" выполнить все задания и упражнения, как аналитические, так и трен
инговые. Такие упражнения обычно предусмотрены во время занятий для закрепления пройденного материала и контроля его усвоения (понимания). Это стандарт работы профессионального тренера. Однако, не будет лишним поинтересоваться об этом еще на этапе подготовки к обучению и при выборе тренера. Имеет смысл и может быть весьма эффективным во всех отношениях процесс обсуждения с тренером не только общего впечатления от группы, но и конкретной оценки уровня всех участников, а также оценки тренером "эффекта" при выполнении участниками различных упражнений и заданий. Это поможет увидеть отношение и подход тренера, а также своевременно сделать выводы об "обучаемости" сотрудников и их текущем уровне, правильно спланировать и организовать пост-тренинговое сопровождение, вовремя обратить внимание на другие организационные факторы. Еще одним элементом оценки эффекта "во время" являются анкеты-опросники, которые раздаются участникам в конце семинара-тренинга и позволяют оценить их первое впечатление.

Однако, сразу хочу обратить ваше внимание, что хотя и полученный "эффект" на данном этапе весьма важен и существенен, он вовсе не гарантирует последующей результативности. Бывают в практике ситуации, когда "эйфорическое" настроение, созданное профессионалом-тренером на семинаре продержавшись неделю или чуть больше постепенно улетучивалось, не оставив никакого видимого следа ни в дальнейшем настрое прошедших корпоративное обучение ни в результативности их работы. Такое может происходить, если сам семинар был построен как "шоу", которое вызывало должную реакцию на момент его показа, а затем вызывало разочарование участников или руководства компании, так как полученные знания при всей эффектности их донесения оказались не применимы в конкретной компании или вообще трудны (невозможны) для практического применения. Правда, такая ситуация может возникнуть и не только по причине намеренного создания тренером "шоу-эффектов" и ориентации на "первое впечатление". Причина может быть в неверном выборе темы и содержания семинара, когда не учитывались специфика деятельности компании, особенности работы участников, текущие потребности и задачи компании. Примером может быть проведение в одной компании семинара по маркетингу, организованного для продавцов. Тема для всех оказалась интересна, подача материала тоже была великолепна. Однако, в силу малого влияния продавцов в данной компании на маркетинговые задачи их знания оказались не востребованы и не применимы. А вот необходимых навыков продаж было недостаточно для успешного выполнения своих непосредственных задач. Как "эффект" - низкий результат личных продаж, низкая оплата и падение мотивации. Все это, конечно, быстро заставило забыть впечатление о замечательном семинаре по маркетингу. Хотя, бесспорно, полученные знания могут оказаться вполне "эффективны" и будут успешно применяться этим сотрудниками в иных условиях. Но для компании важен результат, которые мог бы отразиться на ее успехе, а не последующие успехи каждого отдельного сотрудника в других местах работы. Так как цели организации, несомненно, далеки от благотворительного обучения во имя обучения. Если конечно, именно это и не является основной сферой ее деятельности. Если конечно, именно это и не является основной сферой ее деятельности.

Далее, говоря об эффекте после обучения, следует отметить такие видимые результаты как подъем внутренней и внешней мотивации в работе сотрудников, удовлетворенность сотрудников, способность воспроизвести большую часть материала спустя неделю после обучения, месяц и более. Хорошим эффектом будет стремление применять полученные знания, обращение к материалу в ходе ежедневной практики, заметные изменения в поведении людей и их способности выполнять различные рабочие функции. Главный "эффект" - это конечно способность проходить аттестационные мероприятия, выполнение корпоративных стандартов, улучшение результатов в самой работе, достижение заданных критериев успешности.

Что касается "эффективности", то это понятие, безусловно, может включать все элементы "эффекта" и все же оно шире. Так как эффективность - это не просто видимые изменения, затрагивающие сотрудников-участников семинара. Это в значительной мере эффект отраженной на деятельности всей организации и ее успехе. Есть ли результаты в деятельности самой организации? Достигнуты ли те цели и задачи, которые мы ставили перед корпоративным обучением? А какими усилиями это было достигнуто? Только ответив на эти вопросы, можно в значительной степени оценить именно эффективность обучения. Но и при этом необходимо учитывать и влияние других факторов: изменение системы мотивации, организационных аспектов, рекламной или иной активности.

Поэтому, только работая над всеми составляющими корпоративного успеха и приводя их в оптимальное состояние, можно и более достоверно оценить и в реальности получить весомый "эффект" от корпоративного обучения персонала, достигая при этом максимальной эффективности.