Проект на тему: коучинг в образовании как реализация требований фгос оо. Рефлективный отчёт учителя-коуча по обучению в рамках реализуемой практики коуча

В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть? Для этого необходимо разобраться в следующих понятиях:

Наставничество это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.

Принципы наставничества:

• 1. возможность регулярного общения;
• 2. вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;
• 3. наставник направляет подопечного и контролирует его действия;
• 4. согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы

В общем смысле наставничество - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.

Исследователи указывают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию, значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко и творчески проявляют свои способности. Такое обучение развивает независимость и индивидуальные черты личности; каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, организация становятся более динамичной; обучение придает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни.

Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать о делах, проблемах и целях организации, чем люди, у которых наставников нет. коучинг тренинг консультирование

Современное понимание наставничества действительно очень близко соприкасается с коучингом. И в том и в другом случае и клиент и работник сами занимаются формулировкой своих целей, исследуют реальность, принимают решение и следуют выбранным путем.

Понятие коучинг отличается от наставничества тем, что наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем, является гораздо более общим процессом, нежели коучинг, относящийся к конкретному умению или сфере деятельности.

Наставничество обычно способствует прогрессу в рамках специфической области или организации и помогает индивидуумам оценить корпоративную политику (в ее сетевом, профильном и организационных аспектах).

Чаще всего наставник занимает более высокое положение, нежели ведомый им человек. Наставник - это и ролевая модель, которая может стать ориентиром для ведомого на личностном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной сфере.

Преимуществом данного метода является возможность обучения прямо на рабочем месте. Сотруднику не нужно ломать голову над тем, как перенести знания из теории на практику.

Один из тех инструментов развития, которые часто путают с коучингом, называются тренингом.

Тренинг - это процесс, посредством которого некто учится новому умению или аспекту знания. В результате индивидуум овладевает инструментами для выполнения определенной работы, вследствие чего переходит от осознанного незнания к осознанной компетентности. В конце сессии тренинга ученик может научиться выполнять соответствующую работу, но его деятельность после этого не обязательно соответствует требуемому стандарту. Тренинг может быть формальным (например обучающие курсы) и неформальным (например, инструктаж без отрыва от производства).

Подлинное обучение не происходит до тех пор, пока ученик не перенесет знание из обстановки тренинга в «реальный мир» и не осуществит устойчивое изменение своего поведения.

Именно здесь и начинается коучинг. Коучинг происходит тогда, когда субъект является осознанно или бессознательно компетентным, однако нуждается в переходе на следующий уровень своей деятельности.

Следует отметить, что иногда ученики характеризуют себя как осознанно некомпетентных, хотя в реальности они обладают умениями и знаниями, необходимыми для выполнения определенной задачи. Причина подобного явления в том, что они еще не использовали свои возможности надлежащим образом. По нашему мнению, при подобного рода обстоятельствах не существует безусловной необходимости в тренинге. Использование коучинга поможет сомневающимся в себе индивидуумам перевести реализацию своих умений на качественно новый уровень. Данное обстоятельство - превосходный пример того, почему предваряющее коучинг знание личности ученика является столь важным шагом.

Коучинг помогает людям посмотреть со стороны на тот или иной аспект своей деятельности с помощью информированного, объективного «проводника». Данный метод направлен на содействие людям в осуществлении обучения без отрыва от работы и соответственно на оптимизацию эффективности их деятельности, а не на обучение чему-либо новому. Центральной задачей коучинга является использование существующих знаний и умений (иногда в сочетании с пересмотром социальных установок и привычных подходов).

Многие ведущие тренингов стараются определить разницу между коучингом и тренингом. Иногда это вызвано расхожим мнением, что тренинг оказывает большее, чем на самом деле, влияние на деятельность, а иногда является следствием «продвинутости» тренеров, включающих коучинг в своей сессии.

Область тренинга и коучинга зачастую перекрываются. Иногда в процессе обучения выясняется, что данный индивидуум не обладает необходимыми умениями и (или) базовыми знаниями. В таком случае коучинг прекращается и начинается тренинг. Тренинг и коучинг - составляющие континуума развития.

Таким образом, возможно, что деятельность конкретного человека затрагивает множество вариантов коучинга (Потенциально столько же, сколько умений требуется для осуществления данной деятельности). Эффективный план личностного развития (ПЛР) подразумевает определение тех умений, над которыми следует поработать в определенный момент времени для того, чтобы обеспечить раскрытие потенциала индивидуума и достижение им целей бизнеса.

Коучинг - это прежде всего взаимоотношения между двумя людьми, существующее в контексте определенной цели. После достижения данной цели нужда в этих взаимоотношениях отпадает. Какова же цель коучинга? Коучинг помогает людям измениться и стать теми, кем они хотят быть, или теми, кем им нужно стать, т.е. развивает их.

Теперь давайте рассмотрим другие понятия, которые ассоциируются и смешиваются с коучингом.

Консультирование

Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем. В ходе консультирования проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу.

В отличие от традиционного консалтинга, коучинг смещает фокус внимания на будущее, и настоящее положение вещей. Задача коучинга - разработать маршрут движения к оговоренной заранее цели. Основная особенность коучинга - помощь клиенту в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него. Коуч не должен быть экспертом в проблемной области. Но он обязательно эксперт в раскрытии собственных возможностей клиента.

Находясь на рабочем месте, человек в большинстве случаев обратится к консультанту только при возникновении проблемы, в то время как к коучингу прибегают и для повышения эффективности уже успешной деятельности, и для устранения недостатков работы.

Отсутствие экспертной позиции - один их ключевых принципов коучинга и главное отличие от консультирования, психотерапии или НЛП. Даже в НЛП консультант обычно занимает позицию эксперта. Методика коучинга исключает этот подход.

Коуч изначально воспринимает клиента как равного партнера, обладающего внутренним знанием в виде потенциала. Потенциал - это то «зерно», те способности и умения, которым предстоит раскрыться.

Хочу особенно отметить подачу материала. Вебинары по два часа прослушивались на одном дыхании. Очень интересно слушать Анастасию! Кажется все таким простым и доступным! Я даже не могу назвать тему, которая прошла после…

Коучинговый подход теперь в ежедневной жизни: задаю собеседникам вопросы и фокусирую внимание на запросе, даже если его не озвучивали. Любимая техника — Т модель и шкалирование. Особенно хочется отметить наличие банка литературы, красочные метафоры тренера, наглядные и развивающие тему…

Поплавская Инна - педагог, переводчик

Это был мой пятый опыт коучинга и, безусловно, самый лучший опыт. Работа с Анастасией превзошла все мои ожидания! Это был мой пятый опыт коучинга и, безусловно, самый лучший опыт. Самыми ценными были глубокие инсайты, которые не всегда случаются даже с более опытными…

Юлия Метельская, маркетолог

Отзыв о курсе «Основы коучинга» Вообще не понимаю, как я без этого жила раньше! Систематизировалось и то, что знала раньше, и новая информация легко усвоилась. Я считаю, что данный курс полезен каждому человеку без исключения, не только преподавателю. У меня теперь есть и возможность, и все инструменты полноценно посмотреть на свою жизнь, окружение, работу, цели, приоритеты, результаты. Сл…

Коучинг заставляет меня думать и самой искать как я могу решить поставленную задачу. Часто становится все ясно и понятно. Остается только действовать. В процессе беседы думается легко, ответы тоже приходят как бы сами. Я также вдохновилась собственным результатом и поразилась простоте решения.

Бобкова Елена (педагог, мама)

Отзыв на вебинар «План, обреченный реализоваться» Я шла на вебинар с мыслью «ну что мне еще могут рассказать про планирование!» Я такой опытный » планирователь»! Уже столько книжек прочитано, шаблонов дня, недели, месяца протестировано, планов написано. А ушла я с вебинара с приятным чувств…

Ольга Барсукова (педагог)

Мне понравилась душевность курса. Это не было похоже на лекцию авторитетного учителя, который просто дает тебе знания и следит за их усвоением. Это было похоже на путешествие в мир большей уверенности в себе и своих сил…

Анна Пименова, педагог

Отзыв на обучение по программе «Основы коучинга» Что мне наиболее запомнилось в процессе прохождения обучения? Доброжелательность коуча, поддержка на всех этапах прохождения курса. Самым ценный, пожалуй, для меня стало получение навыка построения открытых вопросов, продвигающих вопросов, смартирование цели по критериям, инструменты «колесо» и «визуализация». В целом эффектив

Одним из требований федерального государственного образовательного стандарта школьного образования является внедрение инновационных форм работы с учащимися, стимулируя педагогов к поиску новых, более эффективных методов работы.

Инновационные технологии в образовании используются , в первую очередь, для решения актуальных проблем, одной из которых является несформированность мотивации - как в учебной, так и внеучебной деятельности .

В педагогической практике используется огромное количество различных инновационных технологий для развития мотивационной сферы .

коучинг - технология является мощным средством для развития ребенка , так как основана на интерактивном общении, дискуссии (вопрос - ответ, где ребенок сам находит пути решения проблемы.

Коучинг (анг. Coaching - обучение, тренировка) в сфере образования рассматривается, как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности .

В основе коучинг - подхода при воспитании лежит идея о том, что ребенок является не пустым сосудом, который надо наполнить знаниями и установками. Ребенок более похож на жёлудь, который уже содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим, прекрасным дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти — уже заложена в каждом ребенке .

Коучинг — это искусство содействовать обучению и развитию другого человека . Активная форма развития познавательной активности и совместной деятельности.

Коуч отличается от педагога тем, что не дает советов, жестких рекомендаций и готовых алгоритмов решения. Он не говорит: «надо делать так, а вот так делать не надо» , а создает условия для того, чтобы ребенок сам понял , что ему надо делать, стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость воспитанника достигать целей и осуществлять изменения в своей деятельности. Другими словами, в процессе коучинга ребенок находят свой , уникальный способ достижения цели, а коуч создает креативную атмосферу , особое пространство поиска альтернатив, атмосферу доверия , где ребенок чувствует , что его идеи и предложения не остаются без внимания.

Таким образом, коучинг построен на мотивированном взаимодействии двух сторон.

Коучинг проходит в 7 этапов :

1 этап - установление партнерских взаимоотношений между коучем и ребенком ;

2 этап - совместное определение задач для достижения конкретной цели;

3 этап - исследование текущей проблемы (ситуации) ;

4 этап - определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;

5 этап - выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;

6 этап - выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;

7 этап - договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.

А если сказать это коуч - вопросами , то это будет выглядеть примерно так:

«Чего ты хочешь?»

«Что ты имеешь сейчас? Что сейчас происходит?»

«Что можно сделать?»

«Что ты будешь для этого делать сегодня?»

Детский коучинг отличается от взрослого, имеет свои особенности. Повторюсь, сказав, что коучинг - это метод поиска оптимального решения в какой-либо ситуации с помощью вопросов, которые задает коуч своему собеседнику . То есть у человека есть проблема или вопрос, который он хочет решить и коуч не дает ему советов - сделай так-то и так-то, а задает вопросы, и уже сам человек, отвечая на них, самостоятельно находит решение своей проблемы. Насколько это происходит быстро и эффективно зависит от профессионализма коуча .

Может быть, кому-то показалось, что коучинг - это слишком сложно. Но не переживайте, для профессиональной работы со взрослыми, действительно нужно профессиональное обучение, но для работы с ребенком важно просто понять смысл и сам метод коучинга и просто начать его использовать вместо чтения моралей и наставлений.

Давайте сразу все рассмотрим на примере - так будет проще понять сам метод и его использование .

Ребенок что-то делает не так, например, пытается ложкой есть спагетти.

Стандартное поведение взрослого: «Спагетти надо есть вилкой» . При этом ребенок не думает , а просто принимает новую для него догму, спущенную свыше. С точки зрения развития личности - это минус.

Коучинг : взрослые кладут перед ребенком ложку , нож и вилку - и говорят: «Как ты думаешь, чем удобнее есть спагетти?» Тогда ребенок начинает думать . В данной ситуации взрослый выступает в роле коуча и может задавать наводящие вопросы: «Как можно ложкой поднять спагетти? А как можно вилкой? А как еще? и т. д.» И тогда ребенок , думая, исследуя, сам приходит к нужному решению, а когда он пришел к нему сам - это совсем другое, не навязанное сверху без объяснений решение, это его самостоятельное решение, выбор, оно намного весомее, понятнее и полезнее и способствует развитию креативного мышления.

Может быть спагетти слишком примитивный пример, и это не очень повлияет на формирование ребенка , но если этот метод применять в серьезных вопросах, его значение и влияние на личность ребенка сложно переоценить .

Еще несколько коуч - вопросов , которые вы можете использовать в воспитании своих детей:

Как ты думаешь, можно ли это сделать по-другому?

А если бы ты поступил так-то, то какой бы был результат, как ты думаешь?. А если вот так поступить?

Если так часто делать, то к чему это может привести, расскажи несколько вариантов.

Как ты думаешь, то, что ты сделал - это хорошо? Это приносит пользу тебе и окружающим людям? Почему?

«Волшебные вопросы» , направляющие ребенка :

Что ты хочешь?

А зачем тебе это?

Как ты думаешь, почему у тебя этого нет?

Что может повлиять на изменение ситуации?

Что ты будешь делать?

Какие могут быть последствия для тебя и других?

Что для тебя в этом самое трудное?

Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?

Что ты должен уметь? Где и как будешь этому учиться?

Кто и чем может тебе помочь?

Какие знания тебе нужны?

Где и как можешь получить эти знания?

Коучинг на практике .

Коучинг для родителей базируется на принципах позитивного родительства, которые позволяют выстраивать отношения с ребенком на основе сотрудничества и любви, а не подавления и страха. Коучинг позволяет родителям справиться со многими вызовами в воспитании, например, как правильно реагировать, когда ребенок выражает негативные эмоции. А их он должен иметь возможность выражать.

Интересно также, что механизм, который помогает ребенку развиваться и прогрессировать - это механизм сосредоточенности и привязанности к родителям. Механизм любви по отношению к ним. Но собственной самооценки, и любви к самим себе у детей нет, они развивают их позже.

Поэтому дети могут научиться любить себя только благодаря тому, как к ним относятся их родители: что они им говорят, как говорят, что о них думают, что и как делают. Понимание этих особенностей позволяет выделить принципы позитивного родительства, а также возрастные коуч-периоды в работе с детьми: до 7 лет, 7-14 лет и старше 14 лет, каждый из которых характеризуется своими особенностями.

Итак, принципы позитивного родительства Ребенок может быть другим или отличаться от других Ребенок может совершать ошибки Ребенок может выражать негативные эмоции Ребенок может хотеть большего Ребенок может сказать «нет», но последнее слово остается за родителями

Соблюдение этих принципов родителями с поддержкой коуча при общении с ребенком дает возможность ему стать яркой личностью, с пониманием и осознанием им своих желаний, с адекватной самооценкой.

Справедливо будет отметить, что идеи коучинга в большинстве своем провозглашал еще Сократ, но его философия не нашла должного понимания в обществе. "Я не могу никого ничему научить, я только могу заставить думать".

Просмотр содержимого документа
«Коучинг в работе современного педагога.»

Коучинг в работе современного педагога.

Самойлова Светлана Алексеевна

заместитель директора по ВР

МБОУ СОШ №5 им. К.П. Феоктистова

Знание

Творчество

учителя

ученики

родители

Совместная работа по преодолению барьеров в обучении и развитию творческих способностей

УСПЕХ

«Коучинг» - процесс, в ходе которого личность должна самым эффективным способом управлять собой самостоятельно.

ученики

учителя

Гибкость (готовность воспринимать идеи других);

Настойчивость (не откладывать трудные задачи);

Осознание (отслеживание хода своих рассуждений и рассуждений других людей);

Поиск компромиссных решений;

Коммуникативность.

Усилие и внимание не на своем собственном преподавании, а на развитии у обучающихся умений обучаться

Развитие мотивационной сферы учащихся

Быть самомотивированными обучающимися;

Развивать позитивное отношение к обучению;

Развивать позитивное отношение к самим себе.

Качества, необходимые педагогу: (по К. Роджерсу)

• Открытость своим мыслям и переживаниям, способность их адекватно выражать в общении с другими;
• Принятие ученика как личность, уверенность в его творческий потенциал;
• Педагогический оптимизм;
• Эмпатическое понимание, т.е. возможность посмотреть на окружающий мир глазами ученика.

Критическое мышление2

«Волшебные вопросы», направляющие ребенка:

• Что ты хочешь?
• А зачем тебе это?
• Как ты думаешь, почему у тебя этого нет?
• Что может повлиять на изменение ситуации?
• Что ты будешь делать?
• Какие могут быть последствия для тебя и других?
• Что для тебя в этом самое трудное?
• Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?
• Я не знаю, что делать дальше. А ты как думаешь?
• Что ты должен уметь? Где и как будешь этому учиться?
• Кто и чем может тебе помочь?
• Как ты думаешь, можно ли это сделать по-другому?
• А если бы ты поступил так-то, то какой бы был результат, как ты думаешь?. А если вот так поступить?
• Если так часто делать, то к чему это может привести, расскажи несколько вариантов.
• Как ты думаешь, то, что ты сделал – это хорошо? Это приносит пользу тебе и окружающим людям? Почему?

Комплексные эквиваленты - слова, являющиеся условными обозначениями определенного поведения.

«Каждый человек вкладывает в определенное понятие свой смысл»

Комплексный эквивалент

Когда проявляю я…

Уважение

Проявляют по отношению ко мне…

1) Внимательно слушаю его и делаю то, что он попросит

2) Стараюсь быть предельно пунктуальным

3) Стараюсь сделать больше, чем человек просит

Дружба

1.

2.

3.

1) Человек делает то, что я его прошу аккуратно и тщательно

2) Проявляет пунктуальность

3) Не будет говорить за моей спиной обо мне, а будет говорить прямо

1.

2.

3.

Если вы знаете хотя бы шесть поведенческих проявлений одного комплексного эквивалента, то у вас есть шанс наладить эффективную коммуникацию с любым человеком.

Коучинг для родителей базируется на принципах позитивного родительства, которые позволяют выстраивать отношения с ребенком на основе сотрудничества и любви, а не подавления и страха.

Принципы позитивного родительства:

• Ребенок может быть другим или отличаться от других
• Ребенок может совершать ошибки
• Ребенок может выражать негативные эмоции
• Ребенок может хотеть большего
• Ребенок может сказать «нет»,

но последнее слово остается

за родителями

Коучинг построен на мотивированном взаимодействии двух сторон.

• Коучинг проходит в 7 этапов :
• 1 этап – установление партнерских взаимоотношений между коучем и ребенком (родителем) ;
• 2 этап – совместное определение задач для достижения конкретной цели;
• 3 этап – исследование текущей проблемы (ситуации) ;
• 4 этап – определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
• 5 этап – выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;
• 6 этап – выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;
• 7 этап – договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.

Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.

Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%.

Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.

В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:

повышение производительности (53% по мнению руководителей);

повышение качества продукции услуг (48%);

укрепление организации (48%);

снижение жалоб потребителей (34%);

увеличение итоговой доходности (22%).

Руководители отметили улучшения в следующих сферах:

рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);

рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);

командная работа (67%);

удовлетворенность работой (61%);

снижение конфликтности (52%);

приверженность компании (44%);

работа с клиентами (37%).

Проанализировав имеющие в литературе данные о возникновение коучинга как метода обучения и развития персонала, я сделала следующей вывод:

Коучинг очень эффективен и современен в работе с подчиненными. Данный метод появился сравнительно не давно, но уже успел занять достойное место среди своих предшественников. Ведь его технология помогает персоналу освоить новые навыки и достичь больших успехов, а предприятием выйти на новый уровень.

1. 2. Уникальность, процесс работы и достоинства коучинга.

В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?

Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.

Тренинг 6 - это мероприятие, цель которого – развить у его участника (ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.

Консультирование 7 - процесс в ходе, которого проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу.Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем.

Наставничество 8 - это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.

Таблица 1

Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества. 9

Метод	Цель	Ситуация использования	Существующие ограничения.
1. Тренинг	Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе.	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков.	Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход.
2. Профессианаль-ное консультиро-вание	Решение задачи через «покупку» этого решения.	Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»).	Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы.
3. Наставничество	Решение задачи через обмен опытом.	Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам.	В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив.
4. Коучинг	Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника.	Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.	Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников.

Коучинг 10 - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых в коучинге.

Виды коучинга для организации: 11

индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование

группы исполнителей;

системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.

Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного развития (ПЛР)

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).

Его ключевые задачи - это: 12

Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритет ов);

Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений)

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.

Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности: 13

Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.

Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.

Улучшение взаимоотношений в коллективе.

Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.

Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.

Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.

Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

Систематизировав, известные данные о процессе коучинга мне удалось выявить его уникальность и рассмотреть процесс его работы.

Коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. В нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Но всётаки коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.

Я считаю, что преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучениянеоспоримы. Ведь благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

1. Теоретические и методологические аспекты профессионального развития персонала

   Реферат >> Менеджмент

   ... . Современный подход к обучению персонала становится необходимым условием выживания организации, а сам процесс обучения становится основой ее развития ...

2. Коучинг в управлении персоналом

   Реферат >> Менеджмент

   ... коучинга 5 1.1. История возникновения коучинга 5 1.2. Коучинг в организации. Понятие, определения, виды коучинга 9 Глава 2. Особенности коучинга в управлении 17 2.1. Коучинг как ... с терминологией обучения и развития персонала , слово «коучинг» может казаться...

3. Обучение персонала на предприятии (2)

   Реферат >> Менеджмент

   Учебный материал соответствовал современным достижениям научной... кадровой политикой в области обучения и развития персонала . Среди задач, ... изучению коучинга как процесса. 1.2 Виды обучения персонала Действующее... дело не только в различии подходов , но и в том, ...

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД

К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнила:

студентка 3-го курса

заочной формы обучения

специальности экономика и управления

группы УП-3

Попова И. Е.

Работу проверила:

доцент

Головчанская Е. Э.

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет с каждым днем. И в этих нелегких условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.

Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности.

Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.

Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

Одним из основных инструментов «выживания» организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (пройдут обучение и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.

Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.

В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения

В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.

Целью исследования является систематизация теоретических знаний о коучинге как о современном подходе к обучению и развитию персонала,

1. Проанализировать имеющие в литературе данные и представления о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

2. Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.

3. Описать историю создания и изучить специализацию ЗАОр "НП Конфил".

4. Проанализировать существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

5. Предложить алгоритм действий по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

В современной литературе в недостаточной мере рассматривается тема коучинга. Одной из известнейших книг по коучингу является работа Дж. Уитмор «Коучинг высокой эффективности». Так же популярны книги Дж. К. Смарта «Коучинг», С. Тропа и Дж. Клиффорда, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера". Отечественный материал представлен следующими авторами: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Однако у них возникает много противоречивых моментов между собой. Этим и обуславливается новизна моих исследований.

Работа состоит из введения, трех (теоретической, аналитической и проектной) глав, заключения, списка литературы и приложений.

Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».

Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.

С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.

Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.

Предшественниками и истоками коучинга считаются:

· Гуманистический подход в психотерапии.

· Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.

· Сократовские методы диалога.

· Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.

Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг - это раскры­тие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Итак, определения коучинга:

Коучинг - это сфокусированный на решении, ориен­тированный на результат и систематический процесс со­трудничества, в ходе которого коуч содействует улучше­нию выполнения деятельности, увеличению жизненного опыта и личностному рос­ту людей из нормальных (т.е. не клинических) популя­ций.

Более современным является определение:

Коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы.

Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех эконо­мически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Сингапур и Гонконг переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча.. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века.