Современные проблемы науки и образования. К проблеме профессиональной адаптации студентов-первокурсников медицинского вуза Особенность профессиональной адаптации выпускников медицинских вузов состоит в том, что включение в профессиональную деятельность вр

ID: 2014-03-81-A-3831

Оригинальная статья (свободная структура)

Щербакова И.В.

Резюме

Главной целью развития системы медицинского образования на современном этапе является формирование специалиста, готового к самостоятельной врачебной практике в условиях современного уровня материально-технической оснащенности здравоохранения. Для достижения поставленной цели предполагается существенное материально-техническое переоснащение отрасли: создание обучающих центров на базе образовательных и лечебных учреждений, организация центров высокотехнологичной медицинской помощи, учебная и трудовая деятельность в которых возможна лишь при условии основательной подготовки по дисциплинам естественнонаучного цикла в процессе обучения в медицинском вузе. В связи с этим принципиальный смысл приобретает личностно-ценностный аспект образования. В процессе обучения студентов медвуза физике, математике, информатике должны использоваться инновационные технологии.

Ключевые слова

Медицинское образование, медицинский вуз, мотивация, адаптация студентов, медицинская статистика

Статья

Основную методологическую компоненту ФГОС третьего поколения составляет компетентностный подход, согласно которому в качестве главной цели развития системы медицинского образования выдвигается формирование специалиста, готового к самостоятельной врачебной практике в условиях современного уровня материально-технической оснащенности здравоохранения. Для достижения поставленной цели предполагается существенное материально-техническое переоснащение отрасли: создание обучающих центров на базе образовательных и лечебных учреждений, организация центров высокотехнологичной медицинской помощи . Однако качественная учебная и трудовая деятельность в этих центрах невозможна без основательной подготовки по дисциплинам естественнонаучного цикла в процессе обучения в медицинском вузе.

Указанные обстоятельства обусловливают актуальность исследования проблемы профессиональной адаптации студентов-первокурсников медицинского вуза.

Целью настоящей работы является изучение ряда аспектов проблемы профессиональной адаптации студентов-первокурсников медицинского вуза.

Для достижения поставленной цели в работе предполагается решить следующие основные задачи: провести анализ роли естественных наук в системе медицинского образования; выявить роль курсов физики и медицинской статистики в системе обучения студентов-первокурсников медицинского вуза; определить направления повышения субъектности их обучения.

Прежде всего, следует отметить, что высокий уровень адаптации выпускника медицинского вуза на рабочем месте может быть обеспечен только на основе качественной подготовки по всем направлениям, развитой логики мышления и умения применять полученные знания на практике . Требования к естественнонаучной подготовке особо оговариваются в документах, определяющих квалификационные характеристики современного врача. Это связано с продвижением в систему медицинского образования последних достижений естественных наук, имеющих общенаучное значение, содействующих формированию у будущих врачей целостного миропонимания и естественнонаучного стиля мышления, позволяющих повысить качество их фундаментальной подготовки. Можно утверждать, что современный этап развития общества характеризуется качественным изменением деятельности врача, которое связано с широким внедрением в эту деятельность процедур математического моделирования явлений, имеющих место в медицинской практике .

В связи с этим, говоря о проблеме адаптации студентов медицинского вуза, следует отметить огромную роль базовых курсов естественно-математических и медико-биологических дисциплин - таких, как химия, биология, физиология, физика, высшая математика, информатика. Естественнонаучные знания в значительной степени определяют возможности и степень готовности специалиста в освоении частных медицинских методик, новых медицинских технологий. Высокая скорость обновления естественнонаучных знаний обусловливает необходимость не только их изучения, но и эффективного применения, а это, в свою очередь, требует обучения умению будущих специалистов учиться в процессе своей профессиональной деятельности, и существенная роль в решении данной задачи принадлежит педагогической науке в системе высшего медицинского образования.

Учитывая необходимость овладевания навыками работы со сложными электронными приборами, в плане адаптации студентов медицинского вуза следует первоочередное внимание обратить на обучение физике. Значение физики для современной медицины трудно переоценить. Физические методы воздействия (поля, ультразвук, элементарные частицы) и физические методы анализа (электронная микроскопия, регистрация биопотенциалов, применение радиоактивных изотопов) стали широко внедряться во все науки естественного цикла. Развилась биофизика − наука, изучающая действие физических факторов на живые организмы. Из нее выросла медицинская биофизика, цель которой − создание фундамента практической медицины, установление прочной связи медицины с точными науками. Например, математика представляет собой основу для моделирования физических, химических, биологических процессов, необходима как для обработки статистических данных в ходе наблюдения за пациентами и составления отчетов, так и для научной работы врача.

Однако в последние годы отмечается неприязнь, а нередко и отторжение студентами-первокурсниками занятий по физике и математике . В качестве основного фактора, осложняющего адаптацию студентов медицинского вуза, специалисты выделяют значительную степень оторванности содержания и форм традиционного курса обучения от возрастных и личностных потребностей студентов . Используя терминологию бихевиоризма, можно сказать, что «ценность подкрепления» для этого курса весьма низкая, да и та - внешняя (зачет и экзамен) . Медицинская и биологическая физика в медвузе, как правило, не осознаётся студентами как «предпрофильная» дисциплина. Они не видят ценностно-смысловых аспектов ее изучения, путей дальнейшего использования знаний, приобретенных при изучении физики и математики в профильных дисциплинах. Процесс обучения не осознается студентами как целостный, между компонентами которого существуют преемственные связи. Кроме того, с каждым годом возрастает дефицит времени, отводимого для изучения огромного объема содержания учебного материала по физике, математике, информатике, включенного в курс медицинской и биологической физики.

В связи с этим представляется актуальным осмыслить концептуальные основы методологии преподавания физики, математики и информатики в медицинском вузе на основе литературных данных и обобщения 20-летнего опыта работы кафедры медбиофизики Саратовского государственного медицинского университета имени В.И. Разумовского (СГМУ).

Прежде всего следует отметить, что качественное усвоение студентами материала курса медбиофизики возможно только при высоком уровне внутренней мотивации - достигнуть ее можно на основании интерактивного подхода . Главной особенностью интерактивного подхода является его диалогический характер. Это позволяет повысить субъектность обучения, сделать студента полноценным собеседником и полноправным участником процесса обучения в вузе.

В условиях традиционного обучения преподаватель узнаёт о том, как воспринят его монолог, лишь на зачете или экзамене. Очевидно, что преподавателю не хватает «обратной связи» в условиях монологического учебного общения. Но для достижения современных целей обучения преподаватель обязан быть готов к спонтанному диалогу, и более того - инициировать его возникновение. Только в этом случае будет достигаться решение задачи повышения субъектности обучения, когда студенты переходят от пассивной роли в учебном процессе к активной .

Однако одного только условия диалогичности явно недостаточно для формирования внутренней учебной мотивации. Качественное усвоение учебного материала возможно лишь при условии соотнесения его содержания с личностью обучаемого. Студент должен «видеть» материал не как нечто абстрактное по отношению к нему, а как-то, что непосредственно его касается и затрагивает, связано с ним, его жизнью, его профессиональным будущим. У него должна быть возможность «узнавать» себя в тех законах, правилах, теориях, примерах и т.д., которые ему преподаются. Такое «узнавание» позволяет студенту действительно усвоить учебный материал как нечто существенно близкое и родственное, иными словами − сделать это частью самого себя. Если этого не происходит, то наблюдается отторжение учебного материала как чего-то инородного, и студент благополучно забывает его после сдачи экзамена или зачета. Последнее является вполне нормальной реакцией человеческой психики .

Указанные причины обусловливают необходимость поиска способов мотивации, новых подходов, методов, дидактических средств обучения, раскрывающих познавательно-смысловые ценности, ориентирующие студентов на использование знаний курса медицинской и биологической физики в профильных дисциплинах. Только в этом случае будет создана основа для повышения уровня адаптации студентов-первокурсников медицинского вуза.

Представляется, что в лекционном курсе по физике следует выделить время для того, чтобы развернуть перед студентами общую логику развития научной и инженерной мысли и хода обработки информации в медицинских системах. Первокурсники должны усвоить, что физические закономерности лежат в основе радиационной биофизики и экологии, различных видов диагностики, криобиофизики, медицинской томографии и визуализации.

Студентов, несомненно, заинтересуют лекции по псевдотрехмерным изображениям глубинной опухоли с цветовым выделением питающих ее сосудов или по прогнозу развития патологического процесса неясной этиологии. На практических занятиях можно отрабатывать навыки студентов в качестве пользователей имеющихся компьютерных программ по медицине, проводить презентации, подготовленные самими студентами.

Овладевая биофизическими, биохимическими и экологическими методами исследований, применением ЭВМ в биологии и медицине, студенты получают возможность проведения системного анализа и разработки математических компьютерных и лабораторных моделей конкретных физико-технологических процессов для медицины, применения математических способов обработки медицинских изображений рентгеновской, магниторезонансной и ультразвуковой томографии и других видов меддиагностики.

Одной из важнейших дисциплин, изучаемых в медицинских вузах в последнее десятилетие, является медицинская статистика. Ее развитие идет не только в соответствии с традициями этой дисциплины, но и в тесном взаимодействии с развитием и достижениями математической статистики, информационных технологий. Знание медицинской статистики и опыт ее использования необходимы каждому врачу, в медицинских научных исследованиях .

Однако освоение медицинской статистики первокурсниками пока еще слабо мотивировано. Недооценка роли этого предмета со стороны студентов связана с тем, что, обучаясь на первом курсе, они недостаточно представляют области применения математической статистики в медицине и вследствие этого мало заинтересованы в освоении изучаемого материала. Основной недостаток имеющейся учебной литературы по математике и статистике состоит в том, что в ней представлено недостаточное количество задач биологического, физиологического, медицинского содержания, адекватных уровню знаний первого курса. Чаще всего в такой литературе представлены задачи, традиционно связанные с бросанием монет, игральных костей, в лучшем случае - с распределением роста школьников или веса младенцев; иногда можно встретить задачи об изменении активности тетрациклина или содержания в крови лейкоцитов, что соответствует знаниям студентов более старших курсов и требует дополнительного размышления. Данная проблема беспокоит специалистов , однако до настоящего времени ее решение не найдено.

В связи с этим уровень знаний студентов медвуза − как в области различных статистических методов, так и в области умений их адекватного использования - остается низким. Представляется необходимым делать основной акцент в преподавании этого предмета на практическом использовании методов статистики в решении задач, приближенных к медицинским исследованиям и практическим работам студентов. Изложение методов математического статистического анализа должно сочетаться с рассмотрением и рекомендациями в области использования современных офисных программ . На изучение этого предмета должно отводиться больше учебного времени в составе дисциплин, преподаваемых на кафедре медбиофизики. В этом случае первокурсникам медицинского вуза удастся получить базовые знания, необходимые для составления отчетов по профилактической и лечебной работе, подготовки аттестационных материалов для присвоения квалификационной категории.

Применение статистики необходимо потому, что в этих материалах требуется указывать оценки заболеваемости по нозологическим формам, количество проконсультированных и пролеченных больных за определенный период времени, число больных, прошедших курсы реабилитации, представлять соотношение обратившихся к врачу и пролеченных больных, подразделять их по возрасту и полу. В таких отчетах для сопоставления обычно используются абсолютные значения (число больных, прошедших лечение в поликлинике или стационаре), а также точечные выборочные оценки, нередко с использованием доверительных интервалов, в соответствии с требованиями практики управления здравоохранением и квалификационных комиссий.

Обучение должно строиться как единый, целостный процесс, ориентированный на преемственные связи общеобразовательных дисциплин с профильными. При этом принципиальный характер и смысл приобретает личностно-ценностный аспект образования. Во главу угла ставятся вопросы индивидуально-мотивированного отношения человека к собственному обучению, его уровню и качеству. При обучении студентов медвуза физике, математике и информатике важно использовать инновационные технологии, к которым можно отнести дидактические средства обучения, ориентированные на реализацию ценностно-смысловых аспектов материала изучаемых дисциплин.

Это позволит научить первокурсников понимать принципы действия медицинской аппаратуры, анализа и управления информационными потоками в медицине; точно и логически корректно формулировать научные и практические задачи; выбирать адекватные методы и инструменты для их решения, что, несомненно, будет способствовать повышению уровня их адаптации к эффективной деятельности в области медицины.

Литература

1. Вассерман Е.Л. Медицинская информатика в медицинском вузе: опыт Санкт-Петербургского университета, проблемы и перспективы // . 2006. № 2.
2. Демина М.Ю., Кокона Н.В., Некипелов С.В. Компьютерные технологии в преподавании информатики и физики в медицинском вузе // Компьютерные учебные программы и инновации. 2006. № 5-6.
3. Дианкина М.С., Голенков А.В., Яковлева А.В. Качество обучения в медицинском вузе (психолого-педагогические аспекты): Учеб. пособие. Чебоксары: Изд-во ЧГУ, 2008.
4. Коровина В.А., Пащенко В.П. Некоторые особенности преподавания математической статистики в медицинском вузе // Международный журнал медицинской практики . 2006. № 2.
5. Кумыков В.К. Фундаментальная наука в медицинском образовании // Физическое образование в вузах. 2003. Т. 9, № 4.
6. Назаров А.И., Ханин С.Д. Информационно-образовательная среда как средство повышения эффективности обучения физике в вузе // Физическое образование в вузах. 2003. Т. 9, № 4.
7. Пичугина П.Г. Методика профессионально ориентированного обучения математике студентов медицинских вузов: Автореф. дис. … канд. пед. наук. Н. Новгород, 2004.
8. Седунова А.С. Психолого-акмеологические особенности активизации интеллектуального потенциала студентов вузов: Автореф. дис. … канд. психол. наук. Ульяновск, 2004.
9. Семенова Е.А. Факторы становления профессионального самосознания будущих специалистов // Высшее образование сегодня. 2007. № 8.
10. Терзи Н.В. Профессиональная адаптация выпускников вузов в современных условиях: Автореф. дис. … канд. экон. наук. М., 2009.
11. Шахов Б.Е. Подготовка медицинских кадров в свете новых ФГОС // Аккредитация в образовании: Электронный журнал об образовании [Электронный ресурс] URL: http://www.akvobr.ru/fgos_podgotovka_medicinskih_kadrov.html (дата просмотра: 03.02.2014).
12. Юсупов Р.М., Рудницкий С.Б., Вассерман Е.Л., Карташев Н.К. Экспресс-диагностика и мониторинг функционального состояния человека на основе комплексной обработки биометрических данных: разработка исследовательского полиграфического комплекса // Фундаментальные науки - медицине: Тез. докл. М., 2010.

Ваша оценка: Нет Средняя: 5 (1 голос)

Суть трудовой адаптации - во взаимном приспособлении человека к окружающей среде как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит:

• от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);
• их направленности на взаимную адаптацию (методы и техника организации взаимодействия субъектов организации);
• степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;
• наличия системы помощи в адаптации.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в отношении сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. Однако от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т.д. При этом процесс адаптации двусторонний: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и коллектив, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.

Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации.

• 1. Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых на рабочем месте, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемые особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными - его отношение к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество.
• 2. Психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основными объективными показателями динамики этого процесса являются степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время работы, а субъективными - оценка работником самочувствия, условий труда, его трудоемкости.
• 3. Социально-психологический аспект адаптации связан с включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации и грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться .

Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых от работников и предъявляемых к ним качествах профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. В настоящее время определены факторы экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации работников. Они связаны с отрицательными последствиями «стихийной» адаптации. Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве, как это показано на рис. 7.1, у новичков намного выше, чем у опытных рабочих. А несчастный случай имеет значительные материальные и социальные последствия.

Рис. 7.1.

Кроме этого фактора, исследования показали, что новички чаше опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугола (рис. 7.2).

Рис. 7.2.

Здесь уместно определить отрицательные факторы излишней текучести кадров, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Эти факторы отражены на рис. 7.3.

Рис. 7.3.

На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия труда, монотонность, чрезмерная интенсивность труда, нечеткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и др. Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных профориентационных и адаптационных программ. В США адаптационные мероприятия принято называть «ориентационными». Одной из важнейших задач адаптации в японской фирме «Хонда» является усвоение культуры фирмы, ее ценностей, стандартных приемов поведения. При этом освоение культуры фирмы должно не только показать человеку ее престижность, но и возвысить работника в собственных глазах как члена великолепной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фирму и самоуважением. Типичная тематика программ профориентации и адаптации новых работников в японских фирмах приводится в табл. 7.1.

Таблица 7.1

Типичная тематика ориентации и адаптации новых работников в Японии [ 107, с. 247]

Важную роль в процессе управления адаптацией играют функции организации контроля и регулирование. В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, которые часто меняют рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случаях снижения у работников фирмы работоспособности, повышения утомляемости, возникновения стресса заслуживает должного контроля и организации.

Адаптация молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

Задача адаптации молодых медиков - специалистов в критериях организаций начала привлекать внимание исследователей только в последний период.

В связи с этим фактором данная проблема исследована пока недостаточно. После окончания учебы в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (в большей степени теоретической) к выполнению трудовых функций до их, практической реализации. Очень хочется подчеркнуть то, что часто случается, что, окунувшись в производственную среду, юный специалист теряет обретенную уверенность в собственных силах и уровне знаний. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что он задумывается о переходе на другое предприятие, либо в компанию в нарушение собственных обязанностей по отработке более 2-ух лет у данного нанимателя. Ни для кого не секрет то, что чтоб избежать схожей ситуации и чтоб молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему нужно вовремя как бы оказать подобающую помощь.

Таковым образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новенькому статусу, которому соответствуют как бы определенные функции и определенная микросреда. Само - собой разумеется, как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при появлении и развитии которых происходит вхождение новейших работников в, как всем известно, трудовой коллектив и установление с ним нужных контактов, взаимодействия с целью удачной работы.

С точки зрения права адаптация юных профессионалов означает применение таковых юридических мер после заключения трудового контракта и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые содействуют скорейшему вхождению юных профессионалов в трудовой коллектив компании, быстрейшему освоению должностных обязательств в согласовании с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в, как все знают, обще стандартных производственных ситуациях. Необходимо отметить то, что производственную адаптацию нужно рассматривать в 2-ух качествах: профессиональном и социально-психологическом. Само - собой разумеется, при всем этом процесс адаптации несет в себе несколько принципиальных шагов. Профессиональная адаптация постоянно связана с определенной перестройкой личности. Успех данной перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новейшей среды, также наличия у человека потенциальных установок, появляющихся в процессе проф. обучения и предыдущего собственного накопленного опыта. Несомненно, стоит упомянуть то, что проф. адаптация - это процесс приспособления деятельности. В целом адаптационный период зависит, сначала, от проф. идентификации (освоения профессии, собственного рода слияния с ней).

Для проф. идентификации нужны технологические и психические предпосылки: особые знания, также соответствие между возможностями юного специалиста и характером как бы проф. деятельности. Возможно и то, что проф. идентификация связана с выполнением молодым специалистом многофункциональных обязательств, также его ролью в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем. И действительно, следует иметь в виду, что трудности проф. идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Эти процессы не однородны, между ними могут возникать трения.

К примеру, рвение к проф. идентификации может содействовать процессу адаптации в определенном коллективе и, напротив, может тормозить его. Необходимо подчеркнуть то, что это зависит от почти всех причин: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с, так сказать, непрофессиональными ролями, вытекающими из позиций, молодого специалиста. Обратите внимание на то, что каждое предприятие стремится, стало быть, адаптировать собственных работников. Но при всем этом интересы компании не постоянно соответствуют интересам личности. Необходимо отметить то, что удовольствие от трудовой деятельности является важным условием адаптации. При всем этом любой из юных профессионалов предъявляет свои требования к характеру работы. И требования, предъявляемые, разными организациями к новым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Все знают то, что если содержание и условия труда стопорятся научно-технический и служебный рост, появляются противоречия между действиями проф. идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и компании.

Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение юного профессионала в коллектив компании, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и добивается зоны комфорта в работе. Данное состояние, при котором большая часть его отношений с коллективом, сотрудниками по работе в конечном результате оценивается с его стороны со знаком +. Надо сказать то, что наиболее глубочайшей и совместно с тем более обширной всераспространенной формой социально-психологической адаптации является так именуемая аккомодация. Ее сущность заключена в том, что в базе собственной индивидуум признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но совместно с тем коллектив наконец-то признает и, наконец, оценивает определенные принципы, воззрения индивидуума. Более того известна и еще больше законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном либо практически полном внутреннем принятии индивидуумом новейших ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике есть разные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от почти всех причин: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива.

Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста хорошим типом приспособления, является аккомодация. В этой связи + юного профессионала при адаптации определяются не только лишь темпами освоения проф. ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, да и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически как раз оценивать элементы рабочей ситуации и активно, в конце концов, влиять на их преобразование.

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:

· Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

· Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

· Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

· Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями.

Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых медиков - специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях России накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых медиков - специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых медиков - специалистов социальные установки, практические навыки и умения. На основании локальных положений о стажировке молодых медиков - специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в здравоохранении в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения.

Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты в здравоохранении не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики России или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых медиков - специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты в здравоохранении.

Молодые специалисты в здравоохранении, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых медиков - специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых медиков - специалистов на руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых медиков - специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются:

1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;

2. молодые специалисты в здравоохранении, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;

3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Большую помощь в адаптации молодых медиков - специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых медиков - специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых медиков - специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых медиков - специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых медиков - специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.).

Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых медиков - специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых медиков - специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1-2 года.

Выводы по главе 2

1. Одним из важных критериев профессиональной социализации является обусловленный интерес к профессии, специальности. Более трети респондентов в обеих исследуемых совокупностях при выборе профессии, специальности руководствовались интересом к ней и являлись достаточно мотивированными.

2. В реальных условиях конкретного лечебно-профилактического учреждения молодые специалисты сталкиваются не только с преимуществами медицинской службы, но и с ее недостатками.

3. После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.

4. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

5. Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта. Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

5. Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта, а как следствие возможность дорогостоящих для компании ошибок. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Правда, список таких рабочих мест не велик.

Кроме отсутствия опыта, у выпускников недостаточно знаний и умений для получения необходимого компании результата. А это требует финансовых, временных и информационных вложений. Вследствие отсутствия у выпускников умений и навыков, к ним требуется индивидуальный подход, что подразумевает под собой, прежде всего, систему наставничества. А наставник нуждается в создании дополнительной мотивации со стороны организации: разнообразные формы материального поощрения (начиная от памятных подарков и до денежных премий) и нематериального поощрения (почетные грамоты, помещение фотографии на «доску почета» и т. д.). К сожалению, в некоторых организациях наставничество осуществляется без должной поддержки, не создаются системы вознаграждения для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки, наставничество пускается на самотек и слабо направляется, координируется и поощряется со стороны руководства .

Необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников вузов - следующий недостаток выпускников с точки зрения работодателя.

Еще одним недостатком выпускников является отсутствие опыта трудовой дисциплины. У выпускников, как правило, нет сформированной привычки приходить на работу вовремя, выполнять порученные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.

Весомым недостатком выпускников является низкий уровень готовности решать конкретные практические задачи. Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности организации, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.

Выпускникам вузов не хватает ответственности. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела организации).

Непривлекательным для работодателя моментом является возможность выпускниц уйти в декретный отпуск в первый год работы, что повлечет за собой очередной поиск и подбор нужного сотрудника на время декретного отпуска.

Ну и наконец, стоит отметить, что у выпускников более длительный срок адаптации, поскольку переход из вуза в организацию требует большего периода адаптации, чем переход из одной организации в другую.

В последнее время руководители организаций часто отмечают такой недостаток выпускников, как необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять. Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги, как правило, влечет за собой желание устроиться только в крупную компанию и только на высокооплачиваемую должность. Молодые и неопытные еще выпускники сразу претендуют на руководящие позиции и на право решать стратегические вопросы. Такие неадекватные амбиции формируют в студентах, в том числе и вузы (например, своими установками «готовить лидеров бизнеса»), стремясь таким образом повысить учебную мотивацию студентов.

Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации .

На стадии интенсивного роста и развития при предпринимательской стратегии ведения бизнеса и открытой кадровой политике отсутствие первоначальных трудовых навыков молодых специалистов может быть положительно воспринято работодателем. В этих условиях ценными качествами выпускников вузов становятся готовность к риску в интересах компании, инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.

Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.

Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определенного уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Такая позиция свойственна компаниям с закрытой кадровой политикой, которым выпускник вуза не подходит из-за отсутствия профессионального опыта.

Тот факт, что выпускники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.

Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная или пассивная позиция, та модель поведения, которую он выбирает или неосознанно придерживается.

Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности, то специалисты кадровых агентств отмечают следующие :

• 1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновременно учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;
• 2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;
• 3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

Кто и как может повлиять на выбор модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности? Ответ на первый вопрос очевиден. Прежде всего, вузы, в которых осуществляется профессиональная подготовка будущих специалистов и которые выступают с одной стороны, в качестве посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами, а с другой - реализуют собственные программы содействия трудоустройству студентов.

Вуз может влиять на соотношение активных и пассивных в отношении профессиональной карьеры студентов, увеличивая тем самым число успешно адаптировавшихся и реализовавших себя в профессиональной деятельности молодых специалистов.

Помощь вуза в профессиональной адаптации и профессиональной карьере выпускников должна быть вариативной, в зависимости от модели.

Для студентов, выбравших первую модель поведения, будет полезна такая помощь, как заключение контрактов с работодателями на ранних стадиях обучения, персональное трудоустройство студентов, зарекомендовавших себя по результатам прохождения практик, ведение базы данных выпускников и вакансий работодателей.

Профессиональная ориентация, профессиональное консультирование студентов по вопросам трудоустройства и составления резюме, сбалансированная, целенаправленная подготовка студентов для конкретных предприятий по дополнительным курсам и программам поможет студентам со второй моделью поведения.

Студентам с третьей моделью поведения, вуз может оказать помощь, собирая данные для анализа спроса на специалистов и прогноза развития ситуации на рынке труда, подбирая претендентов на вакансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.

В практике деятельности вузов положительно зарекомендовали себя такие формы работы, как проведение «Ярмарок вакансий» и «Дней карьеры», организация «круглых столов» с работодателями по проблемам трудоустройства выпускников и др.

Наиболее эффективной формой деятельности по содействию трудоустройству и профессиональной адаптации является введение специального курса для студентов старших курсов всех специальностей вуза, целью которого выступает формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в профессиональной карьере .

В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи :

• -обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;
• - развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;
• - формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент должен приобрести знания:

• - о реальной ситуации на рынке труда;
• - о принципах планирования и управления карьерой;
• - о возможных способах поиска работы;
• - о правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;
• - о правилах поведения в организациях;

а также умения:

• - анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;
• - планировать и контролировать изменения в своей карьере;
• - составлять резюме;
• - оценивать предложения о работе и др.

Подводя итоги, следует отметить, что выпускники вузов представляют собой весьма интересную для работодателя категорию рабочей силы. Их конкурентные преимущества могут быть успешно применены во многих организациях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная позиция, а также владение навыками поиска работы и эффективного трудоустройства. В этом отношении вуз может оказать реальную по мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.

Д.Е. Цымбал, д.м.н., профессор кафедры менеджмента здравоохранения ГБОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет», руководитель Территориального органа Росздравнадзора по Саратовской области, tzymbal@ rambler. ru

Н.Г. Коршевер, д.м.н., профессор кафедры организации здравоохранения, [email protected]

Е.В. Завалева, аспирант кафедры организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России, ezavaleva @ yandex . ru

В статье представлены результаты исследования состояния управления адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, выявлены недостатки, обоснованы требования к технологии оптимизации.

Учитывая, что в рамках программы модернизации здравоохранения, контроль за которой осуществляет Росздравнадзор, в последние годы принимаются существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала отрасли, «борьба» за каждого выпускника медицинского вуза является весьма актуальной.

Повседневная практика здравоохранения свидетельствует о том, что выпускники медицинских вузов в первые годы самостоятельной работы испытывают определенные трудности профессионального и социально-психологического характера. В то же время известно, что ведущая роль в изменениях состояния здоровья, функционального состояния организма и социально-психологической сферы в процессе обучения и труда принадлежит адаптации к новым условиям жизнедеятельности . Именно поэтому процесс адаптации молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности нуждается в целенаправленном управлении. Однако анализ литературы свидетельствует, что публикаций, посвященных данной проблеме, недостаточно.

Цель работы заключается в исследовании состояния управления адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности и определении направлений его оптимизации.

Методы и организация исследования

В работе проведены:

Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения за 2006-2010 гг., документации шестнадцати лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) Саратовской области и 84 отзывов на выпускников Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ), полученных в 2011 г.;

Исследование результатов анонимного опроса по специально разработанной анкете 98 врачей-организаторов, которые проходили усовершенствование на кафедре организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права СГМУ, стаж их профессиональной деятельности составил не менее 10 лет.

Статистическая обработка полученных материалов исследования проводилась с помощью персонального компьютера.

Результаты исследования

Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения Саратовской области показывает, что, хотя внимание выпускникам медицинских вузов и уделяется, но зачастую ограничивается констатацией числа уволенных с работы за конкретный период времени (в год прибывало от 168 до 237 человек и в среднем увольнялось 13,1%). Причины увольнения молодых врачей и их дальнейшая судьба целенаправленно не анализировались.

В ЛПУ не разрабатывался такой документ оперативного планирования, как адаптационная программа, предполагающая комплексную оценку профессиональных и личных качеств прибывшего молодого врача, систематический учет и контроль результатов ее выполнения, а также в необходимых случаях проведение целенаправленных корригирующих мероприятий.

Вместе с тем молодое врачебное пополнение составляло индивидуальные планы становления в должности, которые тем не менее не учитывали закономерности и особенности приспособления к условиям самостоятельной профессиональной деятельности в конкретном ЛПУ. Здесь же не осуществлялись структурное закрепление функций управления адаптацией за лицами (лицом) из числа руководящего состава - кураторами определенных подразделений - и наставничество.

Анализ отзывов на выпускников, которые запрашивались СГМУ, показал, что они также носили формальный характер, констатировали факт прибытия из медицинского вуза и в лучшем случае содержали перечисление поощрений отдельных выпускников (3-х из 84-х).

Таким образом, можно констатировать, что управлению адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности должное внимание не уделяется и этот процесс нуждается в целенаправленной оптимизации. Данные проведенного анонимного ретроспективного анкетирования врачей-организаторов дали возможность обосновать требования к технологии такой оптимизации. Под «технологией» в общем значении принято понимать комплекс действий, включающий в себя методы, процедуры, технические приемы, оборудование и другие систематически применяемые инструменты для решения специфических проблем .

Прежде всего были установлены цели управления адаптацией. Девять из них определены как значимые - от 6,3 до 5,6 баллов по 10-балльной шкале (по мере убывания приоритета):

Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для медицинской организации;

Уменьшение стартовых издержек (до тех пор, пока молодой врач трудится менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат);

Более быстрое вхождение в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

Сокращение текучести кадров среди молодого пополнения;

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (врач, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей);

Формирование кадрового резерва (наставничество над адаптантами - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

Развитие удовлетворенности профессиональной деятельностью, позитивного отношения к ней и реализма в ожиданиях как непременного условия высоких рабочих показателей;

Снижение издержек по поиску нового персонала.

Любой процесс управления, в т. ч. адаптацией, нуждается в организационном обеспечении. Были определены четыре (также признанные значимыми - более 6,5 балла) этапа такого обеспечения. Первый этап - первичная оценка индивидуально-психологических качеств прибывшего выпускника, т. е. «потенциальной» успешности адаптации. Второй этап - разработка адаптационной программы, учитывающей наряду с потенциалом молодого врача его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение. Третий этап - реализация адаптационной программы, предполагающей систематический учет и контроль результатов ее выполнения. Четвертый этап - подведение итогов адаптации (по этапам и в целом). В необходимых случаях осуществляется коррекция адаптационной программы, проводятся соответствующие корригирующие мероприятия, динамическая оценка и т. д.

Респонденты предложили перечень мероприятий, которые целесообразно проводить для того, чтобы повысить успешность адаптации молодых врачей. Эти мероприятия направлены на оптимизацию объекта, содержания, условий и организации этого процесса, в частности повышение уровней профессиональной подготовленности (проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, использование метода постепенного усложнения заданий с одновременным контролем и конструктивным анализом допущенных при выполнении заданий ошибок, организация семинаров, курсов и т. п.), позитивной мотивации на выполнение врачебного долга, функционального состояния и резистентности организма (активный отдых; общая и специальная физическая подготовка; физиолого-гигиенические средства и методы - закаливание организма и др.; электрофизиологические методы - электростимуляция нервно-мышечного аппарата, воздействие на биологически активные точки; фармакологические и физические средства - сауна, массаж и т. п.); создание в коллективе благоприятного психологического климата (доброжелательность, поддержка товарищей и руководства, практическая помощь в преодолении трудностей, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики); осуществление индивидуального подхода с учетом индивидуально-психологических характеристик адаптантов, степени адаптированности к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, например индивидуальная регламентация деятельности, и др.

Все опрошенные считали, что в управлении адаптацией важную роль играет ориентация выпускника медицинского вуза, которую условно можно разделить на общую и специальную. При организации общей ориентации целесообразно ознакомить молодого врача с:

Оплатой труда;

Д ополнительными льготами;

- общими данными о медицинской организации (цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; разнообразие видов врачебной деятельности, перечень оказываемых медицинских услуг и контингенты их потребителей; алгоритмы оказания медицинской помощи; организация, структура, связи ЛПУ; информация о руководителях);

- политикой организации (принципы подбора персонала;·организация профессиональной подготовки; режимы рабочего времени и др.);

- охраной труда и соблюдением техники безопасности;

- экономическими факторами (стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев);

- службой быта (организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки автомобилей и т. п.);

- сроками и условиями назначения, перемещения и продвижения по служебной лестнице;

Руководством работой и способами ее оценки;

Правами и обязанностями работника и его непосредственного руководителя;

Отношениями с профсоюзом, его влиянием на политику организации;

Дисциплиной и возможными взысканиями;

Каналами коммуникации, порядком информирования о неудачах и опозданиях на работу, распространения новых идей, оформления жалоб.

Составляющие этого этапа, расположенные по мере убывания приоритета, также были оценены опрошенными по 10-балльной шкале - от 8,8 до 5,5 балла

Респонденты аналогично расположили и оценили элементы специальной ориентации молодого врачебного пополнения (их значимость составила от 7,7 до 6,2 балла):

Ознакомление с рабочими обязанностями и ответственностью (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

Разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в медицинской организации в целом;

Нормативы качества оказания медицинской помощи и основы его оценки;

Длительность и распорядок рабочего дня;

Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего персонала);

Процедуры, правила, предписания (правила, характерные только для данного вида медицинской помощи или данного подразделения; поведение в случае возможных конкретных аварийных ситуаций);

Информирование о несчастных случаях и опасности;

Гигиенические стандарты;

Охрана и проблемы, связанные с воровством;

Отношения с сотрудниками других подразделений;

Правила поведения на рабочем месте, вынос вещей из подразделения, телефонные переговоры;

Контроль за нарушениями;

Перерывы;

Использование оборудования;

- функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения);

- требуемая отчетность.

Кроме того, в качестве специальной ориентации выступает процедура представления сотрудников подразделения.

Результаты исследования, а также анализ литературы показали, что управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной врачебной деятельности должно представлять собой совокупность директивных актов целенаправленного воздействия, основанных на анализе персонифицированной информации, позволяющей выявить соответствующие рассогласования − проблемы. При этом чрезвычайно важно получить данные об истинном состоянии объекта управления, т. е. индивидуальной потенциальной и динамической успешности адаптации конкретного выпускника медицинского вуза, а значит, необходимо разработать соответствующий способ оценки. Он может быть сконструирован на базе положений теории принятия решений и должен соответствовать следующим требованиям:

Носить системный характер и производить оценку не отдельных самостоятельных показателей, а функционирования всей системы индивидуальной адаптации, т. е. информативные критерии должны характеризовать все ее стадии: афферентного синтеза, принятия решений, эфферентного синтеза, обратной афферентации;

Иметь четкую градацию и достаточно подробное описание каждого информативного критерия, например его высокого, среднего, низкого уровней;

Разделять информативные критерии по степени важности в отношении результата адаптации (системообразующего фактора) - для каждого определить коэффициент значимости;

Осуществлять многокритериальную индивидуальную оценку на основании сравнения с обоснованными модельными вариантами («отлично», «хорошо» и т. д.);

Определять итоговую интегральную оценку с помощью машинной программы, доступной неподготовленному пользователю;

Позволять проводить сравнительную оценку любого числа врачей в динамике их профессионального становления.

Существенным достоинством такого способа является то, что он позволяет провести анализ причин получения индивидуальной оценки, т. к. показывает, за счет каких информативных критериев (особенно с максимальной величиной коэффициента значимости) она выставлена, и дать целенаправленные рекомендации по коррекции процесса адаптации.

Заключение

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что управление процессом адаптации молодых врачей нуждается в оптимизации и требует перехода на современный профессиональный уровень.

Литература

1. Коршевер Н.Г. Оптимизация медицинского обслуживания населения муниципального района / Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Саратовский военно-медицинский институт, 2010.

2. Коршевер Н.Г. Сокращение военной службы по призыву до одного года: особенности адаптации к новым условиям военно-профессиональной деятельности / Н.Г. Коршевер, Д.А. Ситмбетов. Саратов: Изд-во СГМУ, 2011.

3. Макеева О.В. Адаптация как цель и условие успешного функционирования любой экономической и социальной системы // Библиосфера. 2009. №3. С. 16-23.

4. Медведев В.И. Взаимодействие физиологических и психологических механизмов в процессе адаптации // Физиология человека. 1998. Т. 24. №4. С. 7−13.